Mecanismos para proteger a las embarazadas de los riesgos de sus puestos de trabajo

Siguiendo lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desde que la empresa conozca el estado de embarazo de alguna de sus empleadas, deberá adaptar su puesto de trabajo a fin de minimizar los riesgos que hayan sido detectados para dicho caso, aunque no es la única medida de protección posible y además no siempre es factible.

La maternidad es uno de los supuestos especialmente protegidos por la legislación laboral, por lo que el empresario debe conocer su obligación por salvaguardar la salud de las empleadas embarazadas y los mecanismos que existen para lograrlo.

Adaptación del puesto

La correcta adaptación del puesto de trabajo de una embarazada parte de un buen estudio de prevención que analice los riesgos específicos del mismo bajo estas circunstancias. Solo así podremos saber qué medidas concretas hay que tomar y cómo minimizar al máximo el riesgo, poniéndolo en conocimiento de todos los empleados para que comuniquen lo antes posible la situación de embarazo.

Además, en ciertos puestos de riesgo en los que se manejen agentes químicos o de otro tipo, puede ser recomendable realizar un análisis médico extra desde que se conozca la nueva situación de la empleada, aunque ya se haya pasado el control anual.

El objetivo de la adaptación es evitar la exposición de las embarazadas a los riesgos que puedan existir lo antes posible, partiendo del perfecto conocimiento del puesto por parte de la empresa y de los peligros por parte de los empleados, a instancia de esta.

Cambio de puesto

Cuando no se pueda minimizar el riesgo del puesto para la embarazada, se le podrá cambiar a uno compatible y seguro mientras dure dicho peligro. Además, la embarazada puede solicitar dejar de trabajar por las noches si es su caso, siempre que pueda probar mediante prescripción médica que esto afecta negativamente a su embarazo, tal y como puede hacer cualquier empleado que acredite un problema de salud.

Por tanto, la prioridad es no exponer a la empleada embarazada a riesgos, acabando con los mismos o alejándola de ellos ¿y si ninguna de estas cosas es posible?

Suspensión del contrato por riesgo

Cuando la adaptación del puesto no sea posible técnicamente, existan causas justificadas que lo imposibiliten y resulte imposible cambiar de puesto a la empleada a otro compatible con sus circunstancias, esta podrá solicitar la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.

La duración de este periodo no es fijo, ya que será por el tiempo necesario para proteger la salud de la embarazada o hasta que sea posible reubicarla en un puesto seguro. Durante este tiempo percibirán una prestación a cargo de la Seguridad Social o mutua, aunque debemos recordar que esta es incompatible con una baja por IT. Es decir, si una vez finalizada la suspensión la empleada está impedida para el trabajo, se iniciará la baja por incapacidad temporal que corresponda.

Por tanto, siguiendo lo dispuesto en el artículo 48.5 del ET, la suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica, cuando el lactante cumpla nueve meses o cuando la empleada pueda regresar a su anterior empleo o a un nuevo puesto compatible.

Este periodo de suspensión debe ser invocado por la propia empleada ante la Seguridad Social (o mutua), debiendo presentar dos declaraciones de la empresa (junto a más documentación) en la que especificaremos las actividades realizadas por la trabajadora, las condiciones del puesto, su categoría y los riesgo específico, además de la inexistencia de otro puesto compatible con su estado.

Durante la suspensión, deberemos hacernos cargo de la cotización a la Seguridad Social y de ingresar las aportaciones a su cargo a la cotización a la SS, por lo que la empleada recibirá el 100% de la base reguladora equivalente a la prestación de incapacidad temporal por contingencia profesional y la empresa solo se hará caro de las cuotas empresariales.

Las pagas extras no se devengarán durante estos periodos salvo que se disponga lo contrario vía convenio, por lo que el periodo de suspensión se puede sacar del cálculo de lo que le correspondería a la trabajadora. Por último, hay que apuntar que aunque la empleada quede habilitada para desempeñar otros trabajos compatibles con su condición, nunca podrá incurrir en competencia desleal o podrá ser despedida disciplinariamente.