Tres tipos de tests para completar un proceso de selección de personal

En un proceso de selección de personal debemos tratar de obtener toda la información posible sobre los candidatos, para así poder descubrir cuáles son los más apropiados para desempeñar el puesto, adaptándose a la filosofía empresarial. Para lograrlo podemos apoyarnos en tres tipos de test que nos ayudarán a completar y mejorar el proceso de evaluación de perfiles.

Los tests se pueden clasificar según los rasgos sobre los que profundiza cada uno, por lo que normalmente se dividen en tres grupos: los de personalidad, rendimiento y aptitud, de los que daremos algunos ejemplos.

Tests de personalidad

La personalidad es uno de los valores más complicados de medir, pues comprende desde la forma de ser a la de estar. Es decir, se compone por factores invisibles y visibles.

En las entrevistas de selección, los candidatos tienen a enmascarar su personalidad para realizar una presentación atractiva de su currículum, por lo que resulta complicado hacernos una idea realista sobre si el comportamiento se va a mantener en el futuro.

En general podemos decir que existen dos tipos de test de personalidad, ya que unos analizan la personalidad general y otros se centran sobre aspectos más concretos, como el IPV («Inventario de Personalidad de Vendedores», de 87 preguntas creado en 1977) o el más moderno CCV («Coeficiente de Competencias para Vendedores», de 92 preguntas creado en 2005).

Además, hay diferentes formas de obtener los datos. En los casos anteriores es el propio sujeto el que se encarga de rellenar el cuestionario, pero existe la posibilidad de crear situaciones para evaluar la forma de actuar mediante la observación.

Otros test interesante para estudiar la personalidad de los candidatos es el «16 PF-5», que analiza 16 factores de personalidad general: estabilidad, cumplimiento de normas, sensibilidad, actividad, privacidad, aprensión, perfeccionismo, autosuficiencia, resistencia al cambio, estado de alerta, dominación, razonamiento, afabilidad, estabilidad, atrevimiento y abstracción.

Ahora bien, es posible que agradezcamos el hecho de contar con herramientas más específicas como el test «Big Five», que se concentra en 5 rasgos que pueden ser bastante descriptivos: estabilidad emocional, apertura, amigabilidad, energía y consciencia, o test que analicen campos como el estrés, (Cuestionario EAE, Escalas de Apreciación del Estrés, de J.L Fernández Seara), la ansiedad, etc… (Cuestionario ISRA, Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad o el cuestionario MBI, Maslach Burnout Inventor sobre el agotamiento emocional en el trabajo)

Tests de rendimiento

¿Puede el rendimiento pasado ser un claro indicador sobre el futuro? Los entrevistadores no cuentan con datos totalmente objetivos sobre el posible éxito de un candidato, aunque el propio sistema educativo, mediante los logros académicos, o los puestos desempeñados (logros profesionales) son unos indicadores a tener muy en cuenta.

Estos dos valores los podemos estudiar en relación al puesto a cubrir, comparando al candidato con el resto o con la población general. En este caso puede ser suficiente con realizar un test donde informar sobre el nivel de estudios alcanzado y otros logros académicos, así como másters y cursos formativos finalizados, además de proporcionar sus logros profesionales y experiencia.

Es interesante descubrir los mayores retos a los que se ha enfrentado y cómo los superó, preguntar si dejó su puesto de forma voluntaria para conocer sus motivaciones, así como descubrir por qué pudo haber sido despedido.

Tests de aptitud

La aptitud representa un conjunto de capacidades cognoscitivas y motoras aplicadas a la realización de un trabajo determinado. En definitiva, una persona apta para realizar una tarea puede no serla para otra.

En el caso de tratarse de un trabajo manual existen test de destreza como el de Rapidez Motora de Yela, el Bennet o el Crawford, pero también hay pruebas de aptitud espacial (como la prueba de las arandelas de Piorkowski o los cubos de Kohs), etc…

Aquí también se suelen incluir los test de inteligencia general como el clásico Wais, el BFA o el DAT-5 u otros más adaptados como el Test de Interpretación Selectiva de Datos o «TISD», basado en la interpretación de tablas y gráficos. Este tipo de pruebas puede ser excesiva para cubrir un puesto, aunque no se pueden descartar para importantes puestos directivos.

En el caso de los test aptitudinales, ante todo debemos conocer muy bien el puesto a cubrir y el perfil que mejor podría desenvolverse y desarrollarse en él. No necesitamos un Albert Einstein con una destreza manual excepcional para todos los trabajos y posiblemente duraría muy poco en un puesto de baja cualificación, por ejemplo.