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5 façons de responsabiliser la prochaine génération d’experts-comptables

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Demandez à n’importe quel associé d’un cabinet d’expertise comptable ce qui l’empêche de dormir la nuit. Bon nombre d’entre eux répondront que c’est le fait de retenir leurs talents, en particulier les collaborateurs les plus précieux qui, espèrent-ils, permettront à l’entreprise d’entrer dans la prochaine décennie et au-delà. Trop souvent, lorsque l’on demande aux jeunes professionnels s’ils souhaitent devenir experts-comptables associés, la réponse est non. Le problème n’est pas dû à un manque de motivation ou d’ambition. Il est dû au fait qu’ils ne se projettent dans une entreprise qui ne se transforme pas pour réussir. Lorsque vous créez l’image d’une entreprise pertinente et qui évolue, vous constatez que les dirigeants de demain souhaitent avant tout participer à son succès à long terme.

Je rencontre régulièrement les futurs dirigeants de notre profession et je leur demande quels changements les motiveraient à rester dans cette profession. Voici cinq recommandations fondées sur ces échanges.

1. Accueillir les idées nouvelles et novatrices

Nous entendons beaucoup parler de la peur face à l’automatisation, mais l’automatisation des tâches liées à la conformité ne fait pas peur aux dirigeants de demain. Ils y voient une occasion de se concentrer sur des services d’une plus grande valeur et de devenir un conseiller stratégique pour leurs clients. Ils souhaitent découvrir et mettre en œuvre de nouvelles idées et des initiatives pour soutenir cette transformation.
Mais votre culture soutient-elle une telle innovation ? Demandez aux dirigeants de demain de faire des recherches et de proposer les changements qu’ils aimeraient apporter. Restez ouverts à l’idée que leurs recommandations fonctionnent.

2. Avoir des échanges musclés

Les dirigeants de demain veulent savoir ce que l’on attend d’eux et n’ont pas peur de faire face à leurs responsabilités. Soyez très clair au sujet des attentes. Si vous n’êtes pas clair au sujet de vos attentes, votre équipe se découragera et peinera à réussir.
Essayez l’exercice « Commencer, Arrêter, Continuer » avec vos dirigeants de demain, à savoir :

  • Commencer : Que devriez-vous COMMENCER à faire ? Cela met en évidence les cas où les talents ne sont pas utilisés à leur plein potentiel.
  • Arrêter : Que devriez-vous ARRÊTER de faire ? Cela met en évidence les comportements ou les activités qui peuvent entraver le succès.
  • Continuer : Que devriez-vous CONTINUER de faire ? Cela met en évidence les domaines dans lesquels les talents sont utilisés et peuvent être développés.

Mais n’oubliez pas que la responsabilisation de chacun doit intervenir à tous les niveaux. Vous devez également vous engager à déléguer le travail, en jouant le rôle du mentor et en transmettant vos connaissances et votre sagesse.

Réalisez des entretiens avec votre équipe pour savoir où vous en êtes ou faites appel à un facilitateur externe pour connaître les valeurs de votre équipe au sein de l’entreprise et ses préoccupations quant à l’avenir de l’entreprise. En fonction de ces informations, déterminez ce qu’il faut changer pour faire participer le dirigeant de demain.

3. Impliquer ses collaborateurs

Les dirigeants de demain dans notre profession ne seront pas les plus compétents sur le plan technique ni ceux qui accumulent le plus d’heures facturables. Ce sont ceux qui possèdent les compétences de base, telles que la capacité de :

  • Partager leur vision
  • Voir en grand
  • Se doter d’une équipe avec des collaborateurs de talent
  • Lire et évoluer de façon constante
  • Prendre des décisions difficiles
  • Se concentrer sur une vision globale
  • Prendre des risques
  • Déléguer de manière efficace
  • Faire confiance et inspirer la confiance
  • Motiver les autres
  • Développer les affaires
  • Se responsabiliser et responsabiliser les autres

Ces compétences ne viennent pas toujours naturellement, les dirigeants d’aujourd’hui doivent donc développer ces compétences chez les dirigeants de demain en les faisant participer à des comités, à des relations avec la clientèle et à un groupe de collègues de la prochaine génération dotés d’une vision d’avenir. Les connaissances précieuses qu’ils acquerront en s’engageant auprès de leurs pairs, de leurs clients et de la communauté vaudront chaque minute passée à l’extérieur du bureau, et ils acquerront les compétences nécessaires pour continuer à faire progresser votre entreprise.

4. Leur faire confiance

Dès qu’ils ont acquis les connaissances et les compétences dont ils ont besoin pour réussir, écartez-vous du chemin et laissez-les faire. C’est aux dirigeants actuels d’inciter la confiance. Prenez un peu de risques et faites confiance à la prochaine génération. Cela envoie un message fort à ces dirigeants émergents et crée un environnement plus sûr pour qu’ils puissent vous rendre la pareille et vous faire confiance.

5. Créer la transparence

Les dirigeants de demain pensent que les entreprises devraient avoir une culture prônant l’honnêteté et la transparence. La transparence implique de la clarté et des conversations synonymes d’échange d’information. Cela engendre de meilleures décisions, une meilleure information et une meilleure compréhension à tous les niveaux de l’entreprise.
Pour être l’entreprise de choix des dirigeants émergents, partagez les éléments portant sur la croissance de l’entreprise, ses finances, sa structure d’embauche, ses priorités et ses projets. Dotez-vous de systèmes clairs qui permettent à chacun de poser des questions de façon ouverte et honnête. Cette transparence favorise la compréhension mutuelle et encourage davantage de personnes à partager et à collaborer entre elles.

La demande pour des dirigeants de demain, aussi brillants que talentueux, n’a jamais été aussi forte. Pour être l’entreprise qui suscite leur engagement et leur loyauté, créez une entreprise qui les inspire et les motive : une entreprise qu’ils auraient envie de posséder un jour. Vos efforts seront récompensés par des collaborateurs talentueux, aussi fidèles que motivés.