Cinco respuestas por las que descartar a un candidato en una entrevista de trabajo

Sean como sean los procesos de selección en una empresa, la entrevista de trabajo es un paso irrenunciable a la hora de conocer la idoneidad de un candidato para ocupar el puesto de trabajo vacante. En este delicado paso pueden haber algunas respuestas y actitudes que nos pueden hacer descartar a un candidato, más allá de que su perfil profesional no sea el más adecuado. Si hablamos de forma general, se suele valorar que los entrevistados se muestren proactivos, abiertos, comunicativos, interesados y motivados, aunque incluso personas con algunos de estos rasgos, pueden ser descartados al ser detectadas algunas señales de alerta.

Teatro, lo tuyo es puro teatro

Es evidente que si en un proceso de selección se detectan mentiras, la posible relación de confianza que pudiera surgir quedaría totalmente truncada. Es muy habitual encontrar currículums maquillados, por lo que en ocasiones el seleccionador debe tratar de escarbar un poco para encontrar la realidad sobre el candidato y su perfil. Una de las mentiras más habituales es la relacionada sobre el conocimiento de idiomas, aunque no siempre se hace con toda intención (caso de personas con títulos oficiales antiguos, que han perdido práctica). Siempre que el conocimiento de los mismos sea necesario para el puesto, es conveniente realizar una prueba oral, con la que descubriremos fácilmente el verdadero nivel del candidato. Ahora bien, no creo que sea especialmente relevante hacer esta prueba a todo curriculum que argumente conocimiento de idiomas, pues debemos centrarnos en el puesto a cubrir y sus necesidades específicas. Otras mentiras se pueden descubrir realizando preguntas muy específicas como ¿cual es el mayor reto al que se enfrentó como…? ¿qué funciones desempeñaba en su día a día? Ante dudas se podría contactar con la empresa para la que estuvo trabajando para así confirmar su versión. En cualquier caso, no es cuestión de echar en cara las mentiras detectadas, sino de tomar nota y tenerlo en cuenta para la valoración del candidato. Hay mentiras y mentiras, pequeños maquillajes y absolutas falta de respeto. Algunas no las detectaremos, es inevitable.

«Are you talking to me?»

Cuando un candidato da muchos rodeos para evitar dar una respuesta directa, puede ser porque no hemos sido demasiado específicos al preguntar, porque no es capaz de improvisar adecuadamente o porque puede estar tratando de ocultar algo. Quizás hayamos puesto el dedo en la llaga o que estemos cerca, así que puede ser buena idea seguir disparando en esa dirección. Es bueno sacar un pie de las preguntas habituales para explorar territorio desconocido en las entrevistas. Esto nos puede dar algunos datos muy interesantes, que incluso pueden ser suficientes para hacer descartes. En ocasiones es tan importante lo que se dice como lo que no se dice.

No dejar que terminemos de hacer las preg…

Si la respuesta llega antes de que podamos hacer la pregunta, puede que nos encontremos ante una persona con exceso deseo de protagonismo, además de poca paciencia, profesionalidad y capacidad de escucha. Es bueno analizar estos rasgos. No importa que estemos haciendo preguntas básicas, el candidato debería escuchar y luego responder, sobre todo si estamos cubriendo un puesto directivo. ¿Qué clase de jefe o compañero es una persona que interrumpe a su interlocutor? Puede que sea a causa de los nervios, por lo que siempre es recomendable comenzar la entrevista de trabajo relajando a los candidatos.

Se puede tranquilizar al candidato usando un lenguaje cercano y un tono amable, pero si este responde con un exceso de confianza nos daría nuevos motivos para su descarte.

Igualmente, los nervios pueden ser síntoma de poca madurez e inseguridad. Es comprensible cuando hablamos con personas con poca experiencia laboral y/o puestos con bajos requerimientos profesionales, pero no podemos ignorar sus efectos a la hora de hacer la evaluación final. Al fin y al cabo, un trabajador se enfrentará a muchas frustraciones y situaciones nuevas… y los nervios no son buenos consejeros.

Me llamo Sweeney Todd

No tomemos el título de forma literal, por supuesto. Lo explico: en la película de 2008 «Sweeney Todd», se dice una frase muy popular: «nunca olvides, nunca perdones» que describe a una persona rencorosa y llena de odio. Un candidato que aprovecha una pregunta sobre su pasado profesional para faltar a sus antiguos jefes o para cargar contra los que le rodeaban, indica varias cosas negativas. Por un lado parece incapaz de ver su pasado como una experiencia superada, de la que ha salido con nuevos conocimientos y actitudes. En definitiva: nos muestra muy poca profesionalidad y madurez. Por otro, no parece poder contener ciertos sentimientos ni mantener la debida discreción. Además, es evidente que nos muestra un perfil conflictivo que no querremos tener dentro de nuestro equipo, sobre todo si sus argumentos carecen de la gravedad suficiente como justificar sus palabras en un proceso de selección. Pensemos que cuando una persona critica a otras a sus espaldas, no hay razón para pensar que no lo hará de forma habitual. Además, cuando se guarda rencor dentro de una empresa, cuesta mucho avanzar y mantener un buen clima laboral.

Síndrome «Calimero»

¿Se acuerdan de Calimero? Era un pollito de dibujos animados muy desafortunado. Personalmente me deprimía bastante y por eso lo uso para describir a los candidatos pesimistas. Una empresa valora más a un «Piolín» (perfil activo, creativo y optimista), que a una persona desanimada y con una visión negativa de las cosas. Por supuesto, ningún extremos es bueno. El pesimismo es un lastre, por mucho que una visión diferente de las cosas pueda ser útil. Por tanto, cuando nos encontremos con rasgos excesivamente pesimistas (no confundir con el realismo), sería bueno descubrir si forma parte de su personalidad profundizando en las preguntas. De ser así, no querremos introducirle en un equipo bien motivado.