Claves legales sobre la duración del periodo de prueba

El periodo de prueba consiste en un lapso temporal durante el cual tanto el empleado como la empresa pueden romper la relación laboral establecida, sin causa justificante (no permitido hacerlo por causas discriminatorias), preaviso ni indemnización, pero sin renunciar por ello al resto de derechos y obligaciones.

Se puede añadir por escrito en los nuevos contratos concertados, no pudiéndose aplicar en aquellas personas que ya hayan realizado las mismas tareas en la empresa anteriormente. Es decir, podría agregarse el periodo de prueba si esa persona es contratada en un puesto diferente al que ya había desempeñado.

Al fin y al cabo, este tiempo sirve para contraponer las expectativas generadas por empresario y trabajador, con la realidad pura y dura que se vive durante el día a día. Por ello es bueno que este periodo sea lo más útil posible, introduciendo al empleado correctamente y exponiéndole al trabajo que deberá desempeñar.

¿Cuánto puede durar un periodo de prueba?

La duración del periodo de prueba suele venir especificada en los convenios colectivos, aunque el Estatuto de los Trabajadores establece unos topes aplicables en caso de ausencia, que en para los técnicos titulados es de seis meses y de dos meses para los demás trabajadores.

No obstante, las empresas de menos de veinticinco empleados, el período de prueba se amplía hasta los tres meses cuando los trabajadores no sean técnicos titulados.

Por tanto, el primer paso es comprobar lo que dice el convenio y si no se especifica, acudir al artículo 16.1 del Estatuto, a no ser que hablemos de una relación especial de personal de alta dirección, que se regula en el Real Decreto 1382/1985

En este caso, el periodo podrá ser de hasta nueve meses, pudiendo pactarse un objetivo a cumplir durante un plazo establecido si el periodo de prueba no es aceptado o es impedimento para retener a estos profesionales. Si no se alcanzara el resultado marcado, se rescindiría el contrato por incumplimiento de objetivos.

Otro caso particular lo tenemos en el caso de los contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores, para los que se ha establecido un periodo de prueba de un año.

Cuidado con los plazos

Hay que tener en cuenta unos matices, ya que cuando hablamos de técnicos titulados, no solo hablamos del hecho de que dispongan de dicha titulación académica sino de que esta sea aplicable al puesto que está cubriendo.

Si contratamos a un técnico titulado para un puesto no técnico, entonces el límite del periodo de pruebas sería el mismo que para el resto del personal.

Otro matiz está en que las partes no pueden pactar un periodo de prueba superior al marcado por convenio, aunque sea más beneficioso y haya sido firmado por las partes. Si se hiciera y se quisiera terminar la relación laboral argumentando que se hace durante el periodo de pruebas, cuando el marcado por convenio ya ha expirado, el empleado podría emprender una demanda por despido.

También tenemos que tener en cuenta que los días que duren las bajas por incapacidad temporal y la baja por maternidad pueden computar o no como parte del periodo de prueba (siempre lo haría a efectos de antigüedad), debiendo plasmarlo de forma expresa en el contrato.

Al empresario debería interesarle la interrupción porque en caso contrario no contaría con el tiempo suficiente como para examinar al posible próximo empleado, aunque el hecho de tener que seguir cotizando durante las bajas por IT, nos expone a la posibilidad de cotizar por una baja de larga duración.

La jurisprudencia nos aclara que durante el periodo de prueba la relación laboral puede ser dada por finalizada por el empresario, aunque el trabajador esté en baja por IT, se haya pactado o no que este tiempo sea contado a efectos de la prueba.

De cualquier manera, si hablamos de contratos formativos, las situaciones citadas más las adopciones, el acogimiento, el riesgo durante el embarazo o la lactancia, interrumpirán el cómputo del periodo de prueba de forma obligatoria, no pudiendo pactar otra cosa.

Ahora debemos preguntarnos ¿es discriminatorio acabar una relación laboral con una embarazada durante el periodo de prueba? En estos casos, para evitar la discriminación, el empresario debe plasmar una causa justificante suficiente o defender su decisión ante la justicia si la empleada decidiera reclamar.

Por último, tengamos en cuenta que marcar un periodo de prueba que tenga la misma duración que el contrato en sí mismo (caso que podría darse en el caso de contratos temporales), es considerado fraude de ley, por lo que habrá que marcar un plazo adecuado para cada caso. No es una herramienta para poder despedir sin indemnización, sino para probar al empleado.