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Cómo abordar la escasez de competencias en el sector de la fabricación

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Según algunos informes, los fabricantes se enfrentan a la mayor escasez de competencias en el sector de la fabricación en 30 años.  ¿Cómo puede tu empresa de fabricación abordar la escasez de competencias y mejorar las perspectivas para tu negocio?

En este artículo descubrirás que es posible cambiar las tornas: te contamos cómo atraer y retener el talento que tu empresa necesita.

El desafío de las competencias en el sector de la fabricación

El 81 % de los fabricantes y el 70 % de las empresas de servicios afirmaban tener dificultades para encontrar personal cualificado. El grupo de edad más numeroso es el de los mayores de 40 años, de los cuales un gran porcentaje se acercan a la edad de jubilación.

En muchos casos se trata de empleados con décadas de experiencia y competencias especializadas que podrían perderse para siempre cuando estos dejen de trabajar.

Problemas con la reserva de talento

Mientras tanto, el sector de la fabricación sigue afanándose en atraer una cantera de jóvenes talentos que ocupen los puestos de quienes se jubilen.

Y esto sin duda es un gran problema. Porque los millennials, como se conoce a los nacidos entre los años 1980 y 2000, constituirán un 75 % de la población laboral mundial en 2025, según un estudio de Deloitte llevado a cabo en 2014.

También es una oportunidad desperdiciada. Por lo general, la gente más joven está bien preparada en lo que al uso de la tecnología actual se refiere y por lo tanto bien situada para erigirse en defensora de tecnologías emergentes como la Inteligencia Artificial (IA), la realidad aumentada, la robótica y el Internet de las Cosas. Todas ellas clave en un mundo que avanza imparable hacia la digitalización.

Las profesiones relacionadas con la fabricación no deberían considerarse aburridas, con lo cual es evidente que el sector tiene un problema de imagen.

Según reveló una encuesta, menos del 20 % de los padres animaría a sus hijos a trabajar en la fabricación por creer que se trata de un sector sucio, monótono, de escasa cualificación y mal pagado.

Estos son los mitos que debemos desmontar. Y, para ello, ¿qué pueden hacer los fabricantes?

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Así es como una empresa de fabricación afronta la escasez de capacitación

Una de las empresas que ha introducido con éxito un programa para la mejora de competencias y el desarrollo del personal es PP Control & Automation, con 220 empleados y unas ventas anuales de 25,3 millones de libras.

  • La empresa ofrece servicios de fabricación externalizados a clientes de sectores tan diversos como el aeroespacial, procesado de alimentos, herramientas mecánicas, el sector médico, envasado, imprenta y tecnologías avanzadas.
  • Las necesidades de formación de la empresa son muy diversas por el hecho de operar en diferentes sectores y países. Conscientes de que las personas son su mejor recurso, implementaron un programa para mejorar la capacitación de su plantilla y maximizar el potencial del negocio.
  • En el año 2000, la empresa también puso en marcha una escuela de formación interna en la que se imparten una serie de talleres de buenas prácticas dirigidos a empleados.
  • Cada uno de los 220 trabajadores que integran la plantilla cuenta con un plan de desarrollo personal que identifica las competencias y la formación que requieren para influir positivamente en la empresa. Ejemplo de ello son los cursos de fabricación limpia o de formación profesional.
  • La empresa ha invertido también en 27 programas de formación. Además de a quienes se inician profesionalmente, la oferta se amplía a directores de producción y logística que buscan adquirir nuevas competencias y ser más ágiles a la hora de dar respuesta a las necesidades de los clientes.

Tony Hague, CEO de PP Control & Automation, comenta: «Un colega me preguntó una vez por qué invertíamos tanto en nuestra plantilla sabiendo que podían marcharse al día siguiente. Mi respuesta fue simple: ‘Imagínate que no invirtiéramos y se quedaran’. La formación tiene que ser la base de cualquier negocio, pero no puede ser prescriptiva. Hay que saber qué competencias necesita la empresa y cuál es la mejor forma de adquirirlas, y al mismo tiempo dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones. Es un número de equilibrismo muy complicado, pero también muy gratificante».

Los desafíos de adoptar tecnologías nuevas para los empleados

Pocas personas cuestionarían la importancia de impartir más formación. Sin embargo, lo cierto es que poner de manifiesto las carencias en los conocimientos de tus empleados, así como las áreas en las que estos deben mejorar, supone adentrarse en un terreno delicado en el que muchas personas podrían acabar sintiéndose fuera de su zona de confort.

Según un informe elaborado por el CIPD, los empleados de mayor edad tienen el doble de posibilidades de no haber recibido formación en comparación con sus compañeros más jóvenes.

En total, el 27 % de los trabajadores de 45 años o más no recibieron formación alguna, mientras que entre los trabajadores de entre 18 y 24 años este porcentaje es de apenas un 13 %.

Cualquier giro estratégico que implique novedades puede ser desconcertante para los empleados. Sin embargo, si les ofreces apoyo y herramientas que les ayuden a desarrollar sus competencias, no solo les convencerás de las ventajas del cambio, sino que además generarás confianza en toda la empresa.

Cómo apoyar a tus empleados

A continuación, hacemos un repaso a los pasos que tendrías que dar para apoyar a tus empleados:

  1. En primer lugar es esencial que comuniques claramente el objetivo de cualquier cambio y cómo beneficiará a los empleados implicados.
  2. Debes convencerlos de que los desafíos les permitirán centrarse en actividades con valor añadido, como la reparación y el mantenimiento de equipos, el análisis de datos y la colaboración en proyectos con los que realmente disfruten.
  3. Sería aconsejable crear un equipo de proyecto integrado por representantes de las principales áreas del negocio. Tendrás que adoptar un enfoque metódico a la hora de definir las necesidades de tu empresa y esquematizar los procesos existentes para identificar posibles deficiencias y áreas de mejora.
  4. Tras analizar la situación en profundidad, podrás identificar las carencias en tu base de competencias.
  5. Puede que te toque impartir formación práctica en áreas hasta ahora inexploradas en tu negocio como la automoción, la inteligencia artificial, el Internet de las Cosas, la realidad aumentada o la realidad virtual.
  6. También sería conveniente implementar planes de formación individual para toda la empresa con el fin de garantizar un aprendizaje continuado sobre el que tu negocio pueda sustentarse a largo plazo y evitar que los empleados vean esta etapa de transición como un mero trámite.

Soluciones para abordar la escasez de competencias

A continuación repasamos seis medidas que tanto los fabricantes como el sector en general pueden adoptar para combatir la falta de competencias.

1. Mantén una visión de conjunto

  • Abordar la escasez de competencias a escala industrial es una de esas tareas en las que dos cabezas piensan mejor que una.
  • Para lograr un cambio real en este sentido, las soluciones deben pasar por la colaboración entre gobierno, industria, fabricantes y empleados, tanto jóvenes como veteranos.

2. Conserva a tus empleados más antiguos

  • Pese al giro hacia lo tecnológico, es importante no perder las capacidades de tus empleados de mayor edad.
  • También podrías prever planes de sucesión para los empleados de mayor edad.
  • Las empresas más inteligentes están ofreciendo planes de jubilación. Además, reconocen que el trabajo flexible es un aliciente igual de atractivo para los trabajadores de mayor edad que para los jóvenes. También buscan ocupaciones alternativas para los empleados más veteranos, por ejemplo en el área de la enseñanza.

3. Adopta un enfoque práctico en formación

  • Muchos fabricantes prefieren el enfoque práctico al teórico.
  • Los empleados tienen la oportunidad de «probar antes de comprar» un equipamiento, con cero riesgos financieros y en centros de formación especializados.

4. Colabora con otras entidades

  • Colabora con centros locales de formación que dispongan de acceso inmediato a una bolsa de jóvenes talentos con ganas de aprender y trabajar.
  • De esta manera se logra cubrir las necesidades tanto de los jóvenes como del sector de la fabricación.

5. Asume que nunca es demasiado pronto para generar interés por la fabricación

  • Aunque esto no hará que mejores de la noche a la mañana, para los fabricantes es casi un deber trabajar para atraer a futuras generaciones.
  • Tu empresa podría plantearse participar en programas como que imparten formación relacionada con el trabajo en el contexto del sector industrial o empresarial.
  • También podrías plantearte abrir las puertas de tu empresa a gente joven, como ya han hecho Nissan y Bombardier.

6. Escucha las necesidades de los más jóvenes

  • Compañías como Google y Apple no han logrado atraer a jóvenes talentos por una pura cuestión de suerte.
  • Se debe a que ofrecen trabajar de manera flexible y remota, vacaciones ilimitadas y herramientas que fomentan la creatividad para atraer futuros empleados.

Este tipo de empresas visionarias son conscientes de que son otros factores al margen de los salariales (también llamados motivadores intrínsecos) los que realmente motivan a los jóvenes.

Sigue su ejemplo. Así tu negocio podría avanzar en la dirección correcta para dar entrada a nuevos talentos sin dejar de contar con tus actuales empleados.

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