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¿Cómo calculo las indemnizaciones por despido tras las reforma laboral?

Analizamos cómo calcular indemnizaciones por despido, qué tipos existen y qué aspectos legales debes tener en cuenta al hacerlo.

En este contenido actualizado, te explicaremos cómo calcular indemnizaciones por despido. Descubrirás qué tipos existen, cuántos días corresponde por cada uno de ellos y cuáles son las principales dificultades para llegar a la cifra concreta.

• Determinar el salario diario para calcular indemnizaciones por despido puede resultar, en algunos casos, complicado.
• Tras la reforma laboral de 2012, las indemnizaciones por despido improcedente y por causas objetivas se redujeron significativamente.

La reforma laboral de 2012 dejó cambios considerables en los mercados de trabajo. Los empresarios contaron con otro marco regulatorio en la contratación y despido de los trabajadores. Hubo dos cambios principales: 

• El despido improcedente se abarató
• El despido procedente se fomentó. 

Pasados los años, a grandes rasgos, las bases de las últimas reformas laborales de gran calado siguen en pie. En ese sentido, uno de los aspectos más destacados es la continuidad en el sistema de tipos de indemnizaciones por despido. Por ello, conviene tener claro cómo calcular la indemnización por despido.

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¿Qué tipos de indemnización por despido existen?

En líneas generales, los tipos de indemnización por despido dependen de los tipos de contrato y las causas del despido. Son los siguientes:

• Contratos temporales. Por lo general, corresponde una indemnización de 12 días por año de servicio. 
• En contratos formativos o de sustitución, si se llega a la fecha acordada, no hay indemnización. 
• Tampoco hay indemnización si la empresa da por terminado el contrato durante un período de prueba.
• Despido por causas objetivas. Corresponden 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año. La cuantía máxima es la correspondiente a un año de salario.
• Si un despido es declarado procedente, no corresponde ni indemnización ni salarios de tramitación.
• Indemnizaciones por despido improcedente. Corresponden 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades.
• Los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 tienen sus propias normas de indemnización por despido:
  • Si el despido es por causas objetivas, las normas que se aplicarán serán las que estaban vigentes en el momento de celebrar el contrato.
  • En la indemnización para despido improcedente, hay dos períodos. Hasta esa fecha, se aplican 45 días por año de servicio y, tras ella, 33. 
• En los contratos fijos de obra del sector de la construcción existe un sistema especial. Si no hay recolocación por causas inherentes a la persona, corresponde una indemnización del 7 % de los conceptos salariales devengados durante la vigencia del contrato. 
• En despidos nulos, no hay indemnización por despido, aunque pueda solicitarse por daños morales. No obstante, se cobran todos los salarios dejados de percibir.

¿Cuánto debes pagar a un trabajador al despedirlo?

Lo primero que debes tener claro es que una cosa es la indemnización por despido y otra el dinero que debes pagar al trabajador. A la indemnización, normalmente, se le sumarán los diferentes conceptos del finiquito. Podemos agruparlos en las siguientes categorías:

• El último salario base más sus complementos por cobrar. Por ejemplo, si el despido tiene lugar el 30 de septiembre, tendrás que incluir en el finiquito el mes de septiembre. Es como si hicieras una nómina normal, pero que vas a añadir a los otros conceptos del finiquito. 
• A ello, tendrás que añadir la parte correspondiente de determinadas retribuciones que se devengan a lo largo del año, en períodos superiores al mes. Entre otros conceptos de la nómina, esto afecta a pagas extraordinarias o vacaciones no disfrutadas.
• Finalmente, deberás incluir cualquier otra deuda que tengas con tu trabajador, como un suplido, una indemnización por razón de servicio o cualquier otra.

Todos estos cálculos siguen las normas habituales. Puede haber, por ejemplo, alguna duda en alguna retribución que se cobre por períodos que no se hayan completado. Lo normal será efectuar un prorrateo. Sin embargo, suele bastar con seguir los procedimientos usuales del cálculo de nóminas y adaptarlos a una liquidación de lo que queda por cobrar.

No deben confundirse los procedimientos de cálculo de la indemnización por despido y de los diferentes conceptos del finiquito.

¿Cómo calcular indemnizaciones por despido?

La cuestión más compleja llega cuando pretendes calcular la indemnización por despido en sí. En principio, el Estatuto de los Trabajadores no entra en grandes detalles sobre cómo se debe proceder para saber cuál es ese salario diario en función del cual se pagan las indemnizaciones por despido. 

La mayor precisión la encontramos en el artículo 26, que es el que te dice qué se considera salario, para lo cual da ciertas pautas, entre las que destacan las siguientes:

• Salario son todas las percepciones económicas que recibe el trabajador, ya sean monetarias o en especie. 
• El salario se entiende que retribuye tanto el trabajo como el descanso computable como trabajo.
• No forman parte del salario los suplidos, diversas indemnizaciones ni las prestaciones de la Seguridad Social.
• En los convenios colectivos y en los contratos pueden establecerse algunas reglas para determinar la cuantía del salario.

Está claro que, más allá de pautas generales, existe poca concreción. Por ello, ha habido muchas sentencias del Tribunal Supremo que entran en cada duda concreta. La idea básica gira en torno a que hay que introducir el salario bruto del último mes con la parte proporcional de las pagas extraordinarias. 

A partir de ahí, el camino para calcular la indemnización por despido puede ser complicado y sujeto a opiniones contradictorias. Debido a ello, el Consejo General del Poder Judicial elabora guías legales y jurisprudenciales que pueden orientarte. 

Además, siempre es importante contar con asesoramiento experto y unos datos laborales bien organizados. Afortunadamente, hoy existen herramientas, como Sage HR, que agilizan la gestión del capital humano y facilitan los cálculos y la acción de recabar asesoramiento.  

Nota del editor: Este artículo fue publicado con anterioridad y actualizado a 2025 por su relevancia.