¿Cuándo se debe evaluar el rendimiento de los empleados? Revisamos algunos casos

Descubre en este artículo qué es la Gestión Ágil del Desempeño (o evaluación de desempeño). Además, te contamos cómo los OKRs (En inglés Objectives and Key Results u Objetivos y Resultados Clave) se han convertido en la herramienta de marcación de objetivos favorita de las empresas de éxito de todo el mundo.

• Conoce las tres razones principales por las que es necesaria elaborar una buena evaluación de desempeño entre los empleados.
• Además, revisamos algunos ejemplos que se han convertido en casos de éxito entre distintas empresas.

La evaluación del desempeño o rendimiento ayuda a los directivos a sacar lo mejor de sus empleados y a prevenir cualquier potencial problema futuro. Todas las empresas quieren que sus oficinas estén llenas de empleados que se propongan objetivos, motivados, eficaces y entusiastas. Quieren empleados que desempeñen sus funciones con excelencia, especialmente aquellos que superan las expectativas que se depositan en ellos.

¡TUITÉALO! Conoce cuándo debes evaluar el desempeño rendimiento de tus empleados (y algunos ejemplos).

Ese es la idea. Sin embargo, la realidad es algo diferente. Los seres humanos, por naturaleza, somos imperfectos. Cada uno de nosotros tiene sus puntos fuertes y débiles, que afectan a nuestro rendimiento en el trabajo. La evaluación del desempeño o rendimiento es una buena herramienta para que las empresas muestren a sus empleados que se preocupan por ellos. Demuestra que su empresa está ahí para apoyarles y ayudarles a crecer. Cuando se realizan con regularidad, las evaluaciones del rendimiento también pueden ayudar a eliminar potenciales problemas que podrían hacer descarrilar el futuro de un equipo o de toda la organización.

¿Qué es la gestión del rendimiento?

La gestión del rendimiento es una metodología para valorar con un empleado el desempeño en su puesto de trabajo, hacer un seguimiento de los objetivos, recopilar comentarios, discutir problemas, etc… La evaluación del rendimiento de un empleado te permite analizar sus puntos fuertes y débiles, y determinar las posibles formas en que tú, como responsable de RRHH o como mánager, puedes ayudar a tu empleado a convertirse en un miembro más productivo e indispensable de la plantilla.

¿Por qué la gestión del rendimiento es tan importante?

Tus empleados son la columna vertebral de tu empresa. Si quieres hacer que tu negocio crezca, necesitas tener empleados que puedan hacer el trabajo de forma exitosa. La evaluación del rendimiento de los empleados es crucial para el éxito de una organización. A continuación, revisamos algunas de las razones por las que es necesario evaluar el desempeño o rendimiento de los empleados:

Razón #1. Medir el crecimiento de un empleado

• Las métricas de evaluación del rendimiento proporcionan a los empleados y a los directivos una base consistente, homogénea y transparente sobre cómo medir el crecimiento de los empleados y hacer un seguimiento de su progreso.
• Los empleados se sienten bien consigo mismos cuando saben que están progresando en la empresa. Las evaluaciones de rendimiento también permiten a los empleados establecer nuevos objetivos y convertirse en una versión aún mejor de sí mismos en comparación con el último período.
• Por último, la medición del crecimiento de los empleados permite a RR.HH. clasificar a aquellos que tienen el potencial de cumplir con mayores responsabilidades en el futuro (es decir, ocupar posiciones de liderazgo u optar a una promoción profesional).

Razón #2. Las evaluaciones de desempeño crean una cultura de trabajo positiva

Hoy en día, la cultura lo es todo. Y en entornos de trabajo híbridos, con empleados trabajando en remoto, todavía más. La evaluación del rendimiento puede ayudar a fomentar un entorno de trabajo positivo, ya que permite a RR.HH. recompensar y reconocer a los empleados con mejor rendimiento, lo que motiva aún más a estos empleados a hacerlo mejor. Saber que su empresa valora la contribución de los empleados también motivará al resto de la plantilla a desempeñar sus funciones con entusiasmo. Por último, establecer un entorno de trabajo positivo te ayudará a atraer talento de más calidad hacia tu organización.

Razón #3. Identifica tendencias entre el rendimiento de los empleados

• Uno de los mayores errores que cometen los directivos es pensar que un mal rendimiento equivale a un mal empleado. Esto no siempre es así. Los directivos inteligentes utilizarán las evaluaciones de rendimiento para determinar las tendencias entre los empleados de alto rendimiento.
• Y luego crearán formas de ayudar al resto de la plantilla a desarrollar esas cualidades y a replicar esos comportamientos. Los directivos eficaces también utilizan las evaluaciones de rendimiento para identificar si las deficiencias de la plantilla son problemas de gestión y desarrollo de los empleados o problemas de talento. Este conocimiento afectará en última instancia a la forma en que se toman las decisiones de contratación y la formación de los empleados.

¿Cuándo se debe evaluar el desempeño o rendimiento de los empleados?

No existe una fórmula mágica para la evaluación de desempeño o rendimiento de los empleados. La mayoría de las empresas practican una de estas dos alternativas:

1) Evaluaciones Anuales

La mayoría de las empresas siguen utilizando esta técnica, aunque los expertos la consideran menos eficaz. Este enfoque tradicional de la evaluación del rendimiento de los empleados implica una revisión formal del rendimiento que requiere mucho tiempo y que se programa una o dos veces al año.

Durante esta evaluación, se valora el rendimiento del empleado en los últimos 6 o 12 meses. También se establecen objetivos para los próximos 6 o 12 meses. Las evaluaciones anuales tradicionales implican un enorme papeleo y la mayoría de estas revisiones del rendimiento miran hacia atrás en lugar de adoptar un enfoque más importante, orientarse hacia el futuro.

2) Mejora Continua

Conocida popularmente como gestión ágil del rendimiento, esta técnica implica revisiones periódicas del rendimiento para comprobar el progreso de los empleados. También implica proporcionar feedback (retroalimentación) en tiempo real a los trabajadores para mejorar el rendimiento continuamente.

La gestión continua del rendimiento está ganando popularidad con el paso de los años, ya que cada vez más aplicaciones de RR.HH. en la nube, como Sage HR, permiten a los directivos y a los empleados mejorar de forma regular proporcionando feedback 360, encuestas de pulso y funciones de feedback rápido para reconocer una contribución significativa mediante badges o insignias.

Si tu empresa sigue practicando las tradicionales evaluaciones anuales, podría ser un buen momento para considerar optar por una Gestión Ágil del Desempeño.

¿Cómo evaluar el rendimiento de los empleados?

Una de las herramientas más eficaces para medir el rendimiento de los empleados son los OKRs (Objetivos y Resultados Clave). ¿Qué son los OKRs? En pocas palabras, los OKRs son una herramienta que ayuda a las organizaciones y a las empresas a alcanzar sus objetivos mediante:

• La definición de objetivos con acciones específicas y medibles a nivel de empresa, departamento, equipo y empleado
• Comunicar dichos objetivos e iniciativas a los empleados
• Supervisar el progreso de los empleados hacia la consecución de los objetivos marcados

Un OKR suele constar de dos partes: el objetivo y los resultados clave.

El Objetivo

Normalmente, las empresas crean entre 3 y 5 objetivos de alto nivel que se pueden replicar para cada trimestre. Estos objetivos deben ser por regla general, alcanzables pero ambiciosos, alineados con la función del departamento/equipo/empleado y redactados de forma concreta.

Los Resultados Clave

Son el conjunto de indicadores que observaremos para determinar si nos estamos acercando o alejando del objetivo propuesto. Normalmente se establecen entre 2 y 5 de estos indicadores para cada objetivo. Estos indicadores deben proporcionar consistencia y ser actualizados y compartidos con frecuencia con los empleados. Deben ser calculados de manera consistente durante todo el periodo para poder ser comparables entre sí y poder medir su progreso.

Os dejamos este ejemplo:

Objetivo	Resultados Clave
Incrementar el beneficio un 20%	1. Reducir los costes de producción un 10% 2. Incrementar la tasa de producción un 5% 3. Incrementar las ventas del ecommerce en un 12% 4. Incrementar las ventas de nuestros distribuidores en un 15%
Satisfacción de los clientes >95%	1. Mejorar en un 5% el resultado de la encuesta de satisfacción 2. Celebrar sesiones de trabajo con al menos 30 clientes
Mejorar la cultura corporativa	1. Lanzar encuestas semanales para capturar feedback de los empleados 2. Lanzar un programa de mentores y tener al menos 10 participantes 3. Mantener un resultado en la encuesta de satisfacción de empleados de al menos 75/100 puntos.

Principios en el uso de OKRs

La metodología de los OKRs implica una serie de principios básicos. Estos son:

• Los OKR deben ser sencillos y ágiles. Esta es una de las principales razones por las que las empresas establecen OKRs trimestralmente (algunas incluso lo hacen mensualmente). Debido a su simplicidad, las empresas acaban invirtiendo más tiempo y recursos en alcanzar el objetivo que en definirlos. La simplicidad de los OKRs también hace que sean fáciles de comunicar a todos los involucrados.
• Los OKR son públicos. Este nivel de transparencia crea claridad y alineación dentro de su fuerza de trabajo. Los OKRs que son fácilmente visibles aseguran que todos los departamentos estén en la misma página cuando se trata de lograr los objetivos de la empresa. No hay competencia aquí. Todos se mueven hacia el mismo destino.
• Los OKRs son herramientas de colaboración. Como los OKR son simples y fáciles de implementar, los empleados saben que cada uno de ellos tiene un papel que desempeñar. Esto envía el mensaje de que se necesita el esfuerzo colectivo de todos para alcanzar los objetivos que se han fijado para este trimestre.
• Los OKRs son bidireccionales. A diferencia de la fijación de objetivos tradicional, los OKRs no se transmiten en cascada desde la alta dirección hasta el último empleado. En su lugar, la alta dirección crea OKRs para toda la empresa, y luego se anima a cada departamento a construir OKRs tácticos que estén alineados con los objetivos establecidos por la dirección. Esta práctica crea un sentido de propiedad y responsabilidad para cada OKR que se ha establecido.

Mejores prácticas en el uso de OKRs

Además de los principios básicos de la metodología de OKRs, algunas de las mejores prácticas de OKRs pueden ayudar a convertir esta técnica en un motor de cambio en tu empresa.

1. Los OKRs no deben tratarse como una herramienta de evaluación. Los OKRs animan a los empleados a establecer objetivos ambiciosos. Y están más motivados para hacerlo cuando saben que su posición no se verá afectada si no alcanzan cada OKR.
2. Debe ser aceptable no alcanzar el 100%. La mayoría de las empresas sólo alcanzan hasta el 70% de sus OKRs. Si tu empresa obtiene una puntuación perfecta todo el tiempo, lo más probable es que los objetivos que te has marcado no sean lo suficientemente ambiciosos.
3. Todo el mundo debe estar comprometido. Los OKR sólo funcionarán si todos los miembros de la empresa están a bordo.
4. Los OKRs no deben requerir mucho trabajo. A los directivos les encanta utilizar los OKR porque son ligeros. No sobrecargues a tus empleados introduciendo papeleo y reuniones adicionales. Mantén tus OKRs sencillos.
5. Ten paciencia. Si tu organización acaba de hacer la transición a los OKRs, ten paciencia. Nadie puede hacerlo perfectamente la primera vez.

Y recuerda que la evaluación del desempeño o rendimiento de los empleados será mucho más sencilla con la ayuda de una solución en la nube para la gestión de los recursos humanos,