Hacia un enfoque inclusivo en la gestión de recursos humanos

Analizamos el impacto de una gestión de recursos humanos basada en una filosofía de colaboración inclusiva.

• La inclusividad es muy importante para alcanzar las máximas ventajas de los enfoques de la inteligencia colectiva
• Derribar barreras para la aportación de perfiles y capacidades diversos robustece las organizaciones

La inclusividad es una de las palabras clave de nuestro tiempo. Marca una economía en la que todos tienen algo que aportar y en la que han de tenerse en cuenta los perfiles y necesidades de todos. Eso tiene, claramente, una gran importancia a la hora de analizar el impacto social de la actividad empresarial.

Más allá, existe otro impacto de la inclusividad que quizás permanezca menos visible: el organizativo. De hecho, los procesos han de construirse cada vez más pensando en todo tipo de trabajadores y colaboradores en un marco intensamente cooperativo.

¡Comparte! Y descubre qué significa inclusividad, una palabra clave en nuestro tiempo con grandes implicaciones organizativas. 

Los procesos accesibles

La especialización debería ser un factor impulsor de la productividad y, de hecho, lo es normalmente. Sin embargo, tiene un precio: cuanto más especializadas son las tareas, más difícil es ponernos en el lugar de quienes las realizan. Ello conlleva consecuencias importantes:

• Se dificulta la empatía entre profesionales que hayan de colaborar.
• En caso de necesitarse, las sustituciones son más complicadas.
• Se ralentizan los procesos en los que determinados profesionales de perfiles diferentes han de trabajar sucesivamente.

La solución habitual ha pasado por adaptar los procesos, es decir, hacer las tareas accesibles a otras personas distintas de quienes se encargan habitualmente de ellas. Por ejemplo, un backup vacacional puede que se responsabilice de ciertas labores simplificadas.

Es algo muy semejante a lo que se hace cuando se sacan al mercado versiones accesibles de los productos para públicos concretos. En el fondo, consiste en crear una solución que, aunque sea parecida, guarda las diferencias necesarias para ponerla al alcance de otras personas; es decir, una adaptación.

Por ejemplo, imaginemos que el departamento financiero de una empresa está estudiando las posibilidades de que el de ventas conceda una financiación de las ventas a sus clientes. Puede efectuar un informe para consumo propio y adaptarlo, posteriormente, para que resulte comprensible para el personal de ventas.

La filosofía de inclusividad laboral

Para que un enfoque de gestión de los recursos humanos pueda considerarse inclusivo han de cumplirse varios requerimientos:

• Los procesos han de concebirse como suma de aportaciones de personas con capacidades diferentes.
• Los espacios y herramientas de trabajo se diseñan para superar toda clase de barreras. No son los empleados los que se adaptan a los elementos materiales, sino que estos se conciben para ser utilizados por todo tipo de personas.
• Hay que cambiar el foco de personas determinadas preparadas para tareas determinadas a tareas configuradas para todo tipo de personas.
• Debe estudiarse detenidamente por qué existen cuellos de botella en los procesos, qué hace determinadas tareas complicadas, especialmente las que reclaman colaboración.
• Los requerimientos de especialización pasan progresivamente de las personas a las herramientas tecnológicas.
• La clave de la gestión de personas debe ser crear una organización congruente en la que las diversas aportaciones consoliden soluciones coordinadas, eficaces e inteligentes; en definitiva, capaces de aprovechar las ventajas de la inteligencia colectiva.

La inclusividad en materia de recursos humanos es una pieza clave de la filosofía colaborativa

De los procesos accesibles a los procesos inclusivos

La cuestión es cómo se anda el camino que nos lleva de meras adaptaciones que permitan la colaboración entre profesionales de perfiles diversos a una filosofía cooperativa que integre de forma inclusiva todas las aportaciones.

En ese sentido, una de las consecuencias de la digitalización es que podemos depositar en herramientas informáticas buena parte de la especialización que necesitamos. Quizá haya aspectos experienciales, de creatividad, de generación de ideas disruptivas, sutiles matices emocionales, etcétera que son difíciles de automatizar, pero no es menos cierto que gran parte de los tecnicismos y tareas repetitivas pasan del ser humano a la máquina.

La propia gestión laboral es un buen ejemplo de cómo las soluciones tecnológicas permiten una gestión sencilla y precisa de los empleados y su actividad que asegure el control

En esas condiciones, apoyándose en herramientas digitales, perfiles bastante generalistas pueden hacerse cargo de labores muy especializadas. Eso difumina las líneas de separación entre las parcelas de diferentes profesionales. Cada persona ha de insertarse en la organización de forma que no solamente pueda realizar bien su trabajo, sino que contribuya a potenciar y mejorar el de los demás.

El siguiente paso es dotar a la empresa de tecnologías integrales que sepan dar coherencia a los datos e información gestionados por cada departamento. De este modo, todos acaban colaborando en un proyecto común y comprendido por todos, en un proyecto inclusivo.

Las soluciones tecnológicas integrales que conciben la empresa como un todo y no como la mera suma de individuos y departamentos son claves en una filosofía de colaboración inclusiva

Las ventajas de la inclusividad en los procesos

El enfoque inclusivo aporta numerosas ventajas a la gestión de los recursos humanos:

• Los procesos inclusivos hacen más difícil que se malinterpreten los flujos de órdenes e información entre un jefe y sus subordinados.
• Se evita perder el tiempo en adaptaciones para hacer accesible el trabajo de un empleado a sus compañeros con otros perfiles.
• También se disminuyen los tiempos a la espera de respuestas adaptadas de otros profesionales y departamentos.
• Se favorece la empatía y el apoyo mutuo entre compañeros.
• Los errores afloran antes, al no depender su descubrimiento del conocimiento técnico de personas determinadas.
• Las propuestas de mejora son fácilmente entendibles por todos y, en ese marco, cualquiera puede hacer observaciones adicionales que las enriquezcan.
• Se limita el problema de la dependencia excesiva de personas clave. La mayor parte del conocimiento del negocio pasa de descansar individualmente en las personas a hacerlo en las organizaciones en su conjunto.
• Los trabajadores incrementan su compromiso con la empresa al sentirse más incluidos en ella.
• Al facilitarse la aportación de personas ajenas al día a día de cada tarea, es más sencillo alcanzar soluciones que requieren cierto distanciamiento profesional y emocional con los problemas.
• Ven la luz proyectos que no lo harían sin un enfoque colaborativo apoyado en la inclusión de aportaciones diversas.

En conjunto, la inclusividad se puede considerar como una de las grandes bazas para impulsar la colaboración en el seno de las empresas. La tecnología colaborativa y con una visión integral puede convertirse en la gran palanca que ayude a consolidarla en la mayoría de los negocios.