Las empresas serían más eficientes si promocionaran a los trabajadores aleatoriamente

En los años sesenta el psicólogo canadiense Laurence J. Peter avanzaba un aparentemente principio paradójico: «cada nuevo miembro en una organización jerárquica asciende en la jerarquía hasta alcanzar su nivel de incompetencia máxima». A pesar de su aparente irracionalidad, es bastante realista porque el mecanismo de promoción basado en elegir las mejores personas con el matiz de que la gestión en el nuevo nivel de la jerarquía no depende de la competencia que se tenía en el nivel anterior, se cumple en numerosas ocasiones.

Unos científicos han demostrado computacionalmente, o sea utilizando algoritmos matemáticos, que un método meritocrático simple que promueve a los mejores al siguiente nivel de mando no da buenos resultados a las empresas. Puede ocurrir que la empresa se arriesgue a ascender a un excelente empleado a un rol nuevo, en el que es posible que se requieran distintas cualidades y capacidades. Si el empleado no rinde y además su antigua posición se cubre con otra persona que quizá tampoco lo haga tan bien, se corre el riesgo de una pérdida doble. Estos científicos demuestran que la promoción al azar tal vez puede hacer que un empleado que no está especialmente cualificado para su puesto, sin embargo, si se traslada a otro lugar quizá se desenvuelva mejor.

El estudio lo realizaron Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda y Cesare Garofalo de la Universidad de Catania, Italia. Inicialmente empezaron a trabajar como diversión en simulaciones informáticas para ver si podían corroborar numéricamente las ideas de Peter. Poco a poco se dieron cuenta de que tenían una base sólida y siguieron investigando hasta alcanzar su objetivo. Utilizaron para ello una modelización basada en la teoría de juegos.

Los detalles y las claves del análisis

La clave de su estudio es la medida de la eficiencia de una organización, entendida ésta como la capacidad para realizar un trabajo reduciendo los costes. Alrededor de esta premisa construyeron el algoritmo que muestra que si las personas ascienden de forma no aleatoria en una organización jerárquica piramidal, formada ésta por 160 posiciones distribuidas en 6 niveles, entonces el principio de Peter es inevitable y además también se produce una reducción significativa de la eficiencia global de la organización.

Sin embargo, parece que la eficiencia no se resiente si los miembros de la organización mantienen su posición en cada nivel, esto que parece de sentido común, en la práctica es muy poco realista por la gran cantidad de movimientos que se producen en las empresas.

Por otro lado se obtuvo el resultado, que no es nada intuitivo, de que las mejores estrategias para incrementar, o al menos no disminuir, la eficiencia de una organización, se producen cuando se promociona al trabajador al azar o se alterna sucesivamente la promoción al azar entre los mejores y los peores miembros.

La aplicación práctica de este modelo es complicada porque los investigadores indican que el modelo es teórico y aunque es instructivo todavía existen una gran cantidad de parámetros aplicables al trabajador que no están modelizados, por ejemplo, los factores psicológicos, la formación, la capacidad de especialización, etc. Desde sus cátedras se ofrecen a completar y ampliar el modelo para las empresas que lo necesiten y realizar modelos más realistas.

Conclusiones

Sobre estos Ig Nobel que nacieron en el año 1991 en la revista Annals of Improbable Research con fuerte dosis de humor científico y que se pueden traducir como Ignobles Nobel (ignoble/nobel), sus organizadores indican que premian aquellos logros que hacen que la gente primero se ría y luego piense. Los premios quieren celebrar lo inusual, honrar lo imaginativo, y estimular el interés del público en la ciencia, medicina y tecnología. Los científicos realizan su fiesta anual en un local de la Universidad de Harvard, en Boston.

En las empresas, cuando se cumple el principio de Peter, ocurren desastres como los que están sucediendo en la actual crisis. Los gestores que han alcanzado su nivel de incompetencia pierden el foco porque se difuminan los criterios de riesgo, se pierde la consciencia de la dimensión real de los problemas, no se desarrolla la empresa y se alcanza una espiral degenerativa que conduce a la empresa al fracaso.

Para minimizar el impacto del principio de Peter en los autónomos y las pymes con un número reducido de empleados, lo mejor es integrar la empresa en estructuras más complejas para que se redistribuya la responsabilidad entre los miembros de la dirección de la nueva empresa. Para dar este paso de fusión empresarial hay que tomar decisiones y no quedarse en el análisis y revisar con cuidado los criterios de promoción posteriores.