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Nómina 2026: claves legales del MEI y la cuota de solidaridad

Descubre cuánto suben el MEI y la cuota de solidaridad en 2026 y cómo impactan en el coste laboral de tu empresa. Aprende a aplicarlos correctamente en la nómina y evitar errores.

13 febrero, 20269 minutos de lectura Compartir

El MEI y la cuota de solidaridad vuelven a incrementarse en 2026. Aunque el ajuste pueda parecer pequeño, su impacto acumulado en empresas con plantilla amplia puede alterar previsiones de coste laboral y presupuestos anuales. Aplicar correctamente estos cambios en la nómina no es opcional: los errores pueden derivar en sanciones, rectificaciones y sobrecostes administrativos.

• Descubre cuánto suben el MEI y la cuota de solidaridad en 2026 y cómo afectan a la nómina.
• Aprende a aplicar correctamente estos cambios para evitar errores, sanciones y desviaciones en el coste laboral.

En 2026, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) y la cuota de solidaridad vuelven a actualizarse. Estas cotizaciones adicionales, incorporadas en 2023 y 2025 respectivamente, forman parte de la nómina y tienen un impacto directo tanto en el coste laboral de la empresa como en el salario neto del trabajador.

Cada año se modifican estos porcentajes para equilibrar la carga entre generaciones y asegurar la sostenibilidad del sistema de pensiones. Aunque el incremento pueda parecer reducido a nivel individual, en empresas con plantillas amplias el efecto acumulado puede alterar previsiones de coste y presupuestos anuales.

La correcta gestión de estos ajustes es fundamental para evitar errores en la nómina, liquidaciones complementarias o posibles sanciones. Automatizar estos cálculos mediante un software de nóminas actualizado como Sage HR permite aplicar automáticamente los nuevos porcentajes, reducir el riesgo operativo y garantizar el cumplimiento normativo sin aumentar la carga administrativa del departamento de RR. HH.

¡COMPARTE! En 2026, el MEI y la cuota de solidaridad incrementan el coste laboral. Automatizar su cálculo en la nómina es clave para evitar errores y sanciones.

Contenido del post

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Diferencia entre el MEI y la cuota de solidaridad

La principal diferencia entre el MEI y la cuota de solidaridad es que el MEI se aplica a todos los trabajadores sobre su base de cotización, mientras que la cuota de solidaridad solo afecta a los salarios que superan la base máxima y se calcula sobre el exceso.

Aunque ambas son cotizaciones adicionales destinadas a reforzar la sostenibilidad del sistema público de pensiones, su impacto práctico en la empresa es diferente, especialmente en organizaciones con salarios por encima de la base máxima.

Estas son sus principales diferencias:

Aspecto	MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional)	Cuota de solidaridad
A quién afecta	A todos los trabajadores, con independencia de su nivel salarial, lo que implica un impacto generalizado en el coste laboral.	Solo a trabajadores con salarios que superan la base máxima de cotización (5.101,20 € mensuales en 2026).
Base de aplicación	La base de cotización íntegra del trabajador.	Exclusivamente el tramo salarial que excede la base máxima de cotización.
Cómo funciona	Aplicación de un recargo adicional y temporal sobre la cotización para nutrir el Fondo de Reserva.	Aplicación de una aportación adicional sobre el exceso salarial no sujeto a cotización ordinaria.
Naturaleza	Estructural y generalizada dentro del sistema de cotizaciones.	Selectiva y complementaria, dirigida a rentas altas.
Objetivo principal	Reforzar la sostenibilidad financiera del sistema de pensiones ante el impacto demográfico de la jubilación del baby boom.	Aumentar los ingresos de la Seguridad Social corrigiendo el efecto regresivo del tope máximo de cotización.
Lógica del diseño	Reparto del esfuerzo entre generaciones activas para financiar pensiones futuras.	Principio de mayor aportación según capacidad económica, sin generar mayor base reguladora.

Tanto el MEI como la cuota de solidaridad no contribuyen a la mejora de la base reguladora que sirve para calcular las pensiones públicas futuras, destinándose exclusivamente para atender las desviaciones en el gasto de las pensiones.

Entender esta diferencia es clave para calcular correctamente el impacto en la nómina y evitar errores al aplicar los porcentajes correspondientes en 2026.

Ajustes del MEI en 2026

En 2026, el MEI se sitúa en el 0,9 % de la base de cotización. De ese porcentaje, el 0,75 % corresponde a la empresa y el 0,15 % al trabajador

El MEI se implantó en 2023 con un tipo del 0,6 % y desde entonces aumenta 0,1 puntos porcentuales cada año. El incremento continuará hasta alcanzar el 1,2 % en 2029, porcentaje que se mantendrá hasta 2050.

Para 2026 estos son los datos clave del MEI que tienes que conocer:

• En 2026, el MEI será el 0,9 % de la base de cotización.
• El reparto entre empresa y trabajador será de la siguiente manera:
  • 0,75 % a cargo de la empresa
  • 0,15 % a cargo del trabajador

Aunque el porcentaje pueda parecer reducido, al aplicarse sobre la base completa de cotización su impacto es generalizado en toda la plantilla, incrementando de forma estructural el coste laboral de la empresa.

Por ejemplo, para una base de cotización de 2.000 €, el MEI supone una aportación total de 18 € mensuales, de los cuales 15 € corresponden a la empresa y 3 € al trabajador.

El máximo incremento previsto del MEI se producirá en 2029 con un 1,2%, aplicándose este porcentaje hasta el año 2050.

¿Cómo se calcula el MEI en 2026?

El MEI se calcula aplicando el 0,9 % sobre la base de cotización del trabajador. El resultado se divide entre empresa (0,75 %) y empleado (0,15 %), reflejándose en la cotización a la Seguridad Social.

Ajustes de la cuota de solidaridad en 2026

En 2026, la cuota de solidaridad se aplica únicamente sobre la parte del salario que supera la base máxima de cotización (5.101,20 € mensuales). No afecta al salario completo, sino únicamente al exceso, y se estructura en tres tramos progresivos.

La cuota de solidaridad está prevista en el artículo 19 bis de la LGSS y complementa el MEI para destinar fondos adicionales para el sistema de pensiones. Se estructura en los siguientes tres tramos progresivos:

• Para la parte del salario que excede la base máxima hasta un 10 % adicional (entre 5.101,2 y 5.611,32): se aplica una cotización del 1,15%. Esto supone un incremento de 0,23 puntos respecto al año anterior.
• Para la parte que supera en más del 10 % y hasta el 50 % la base máxima (entre 5.611,32 y 7.652,3): la cotización es del 1,25%, lo que implica una subida de 0,25 puntos con respecto al año 2025.
• Para la porción del salario que excede en más del 50 % la base máxima (más de 7.652,30): se aplica una cotización del 1,46%, lo que supone un alza de 0,29 puntos con respecto al año 2025.

Esto significa que, en empresas con perfiles salariales elevados, el impacto no es lineal: cuanto mayor sea el exceso sobre la base máxima, mayor será el porcentaje aplicable y, por tanto, el incremento del coste laboral.

Estos porcentajes crecerán progresivamente hasta 2045, cuando alcanzarán el 5,5 %, 6 % y 7 % respectivamente.

La cuota de solidaridad se reparte entre empresa y trabajador en la misma proporción que las contingencias comunes (aproximadamente 80 % empresa y 20 % trabajador), lo que implica que la mayor parte del incremento recae sobre la empresa.

Al tratarse de un incremento progresivo a largo plazo, las empresas deben incorporar este coste de forma estructural en su planificación financiera y presupuestaria.

¿Cuánto sube la cuota de solidaridad en 2026?

En 2026, la cuota de solidaridad aumenta entre 0,23 y 0,29 puntos porcentuales según el tramo salarial aplicable. El incremento afecta únicamente al exceso sobre la base máxima de cotización.

Por ejemplo, un salario de 6.500 € mensuales en 2026 estará sujeto a la cuota de solidaridad en dos tramos distintos, aplicando porcentajes diferentes sobre cada parte del exceso. Esto exige un cálculo preciso para evitar errores en la cotización.

¿Cómo suben las cotizaciones en 2026?

En 2026, las cotizaciones aumentan por dos vías: el incremento del MEI hasta el 0,9 % sobre la base de cotización y la subida progresiva de la cuota de solidaridad sobre los salarios que superan la base máxima. El impacto dependerá del nivel salarial y del tamaño de la plantilla.

Los ajustes del MEI y de la cuota de solidaridad se reflejan en las cotizaciones a la Seguridad Social de dos maneras:

• Incremento generalizado del coste laboral: el MEI se aplica a todos los trabajadores, por lo que el aumento afecta a la totalidad de la plantilla y eleva de forma estructural las cotizaciones empresariales.
• Impacto creciente en salarios superiores a la base máxima: en estos casos, al MEI se suma la cuota de solidaridad, cuyo cálculo por tramos puede generar incrementos mayores cuanto más elevado sea el salario.

Aunque los incrementos individuales puedan parecer moderados, su efecto acumulado puede ser significativo. Por ejemplo, un incremento medio de 15 € mensuales por trabajador supone más de 180 € al año. En una empresa con 120 empleados, esto puede traducirse en más de 21.000 € adicionales anuales en coste laboral.

Además, la combinación de tramos progresivos y reparto entre empresa y trabajador exige revisar cuidadosamente las bases de cotización para evitar errores en la liquidación mensual.

Contar con un software de nóminas actualizado como Sage HR permite aplicar automáticamente los nuevos porcentajes y tramos, reduciendo errores y facilitando la planificación del coste laboral.

Automatizar los cálculos de las nóminas con Sage HR permite aplicar el MEI y la cuota de solidaridad de forma precisa, reduciendo errores y simplificando la gestión del coste laboral.

Cómo afecta a empresas y trabajadores la subida del MEI y la cuota de solidaridad

En lo relativo a las empresas:

• Incremento estructural del coste laboral: la empresa asume el 0,75 % del MEI sobre toda la plantilla y aproximadamente el 80 % de la cuota de solidaridad en salarios superiores a la base máxima.
• Impacto acumulado en grandes plantillas: aunque el incremento individual pueda parecer reducido, su efecto agregado puede alterar previsiones presupuestarias anuales.
• Mayor complejidad en el cálculo de nóminas: la combinación de porcentajes y tramos progresivos exige precisión para evitar errores en la cotización.
• Necesidad de planificación financiera: al tratarse de incrementos progresivos hasta 2045, no es un ajuste puntual, sino una tendencia estructural.

En lo referente a los trabajadores:

• Ligero aumento de la aportación a la Seguridad Social, reflejado en la nómina mensual.
• Reducción moderada del salario neto, especialmente perceptible en salarios superiores a la base máxima.
• Necesidad de comunicación interna clara, para evitar dudas o interpretaciones erróneas sobre la variación en la nómina.

Ejemplo: un trabajador con una base de cotización de 2.000 € al mes en 2026 tendría una deducción aproximada de 3 € por el MEI. Por su parte, la empresa asumiría una subida de 15 € en su coste mensual. Aunque los importes individuales pueden no parecer relevantes, en grandes plantillas y año tras año, puede suponer un incremento importante en los costes laborales.

En una empresa con 120 trabajadores, un incremento medio de 15 € mensuales por empleado supone más de 21.000 € adicionales al año en coste laboral. En organizaciones de mayor tamaño, la cifra puede multiplicarse de forma significativa.

Por este motivo, más allá del impacto individual, el verdadero reto para la empresa es gestionar correctamente estos incrementos y anticipar su efecto acumulado en el coste laboral.

¿Cómo adaptarse al MEI y la cuota de solidaridad sin errores?

Para adaptarse correctamente en 2026, las empresas deberían:

• Comunicar de forma transparente los cambios en nómina, especialmente en salarios superiores a la base máxima.
• Verificar que el software de nóminas esté actualizado con los nuevos porcentajes y tramos vigentes.
• Revisar las bases de cotización y topes máximos antes de cerrar cada periodo mensual.
• Simular el impacto anual del incremento en el coste laboral para ajustar previsiones presupuestarias.
• Formar al equipo de RR. HH. o asesoría laboral sobre el funcionamiento práctico de los tramos progresivos.

Gestionar correctamente el MEI y la cuota de solidaridad en 2026 no solo implica aplicar un nuevo porcentaje, sino asegurar precisión en cada nómina y anticipar su impacto en el coste laboral.

Contar con un software de nóminas como Sage HR permite automatizar estos cálculos, reducir errores y mantener el cumplimiento normativo sin incrementar la carga administrativa.