No es raro que a lo largo de nuestra carrera laboral acabemos teniendo dentro de nuestro equipo de trabajo a alguna persona conflictiva. Os damos alguna pista de cómo son: llegan tarde, se van temprano, no acaban su trabajo a tiempo y siempre tienen la excusa perfecta que justifica su fallo. Hay más: descuidan los detalles, te distraen, pueden ser maleducados y gruñones o querer llevar un liderazgo equivocado del grupo. ¿Conoces a algún empleado conflictivo?
«Manzanas podridas» puede haber en la mayoría de las empresas. Son un problema frecuente y existe la posibilidad de que la negatividad que desprenden se propague por la empresa como una plaga. La solución no es sencilla, aunque haya que ponerla cuanto antes por los problemas de productividad que puede acarrear. Por ello, ¿qué se debe hacer frente a ellos?
Cómo detectar a un empleado conflictivo
Para poder tomar las medidas necesarias, lo primero que tenemos que hacer es identificar que nos encontramos ante una situación donde la relación laboral o el funcionamiento del trabajo es malo debido al mal comportamiento de un miembro del equipo.
Por lo tanto, ¿qué es un empleado conflictivo? En general, es aquel que de forma voluntaria o involuntaria provoca anomalías en el desarrollo del trabajo, bien porque plantea problemas con su entorno o de comunicación, o porque entorpece el alcance de los resultados marcados.
Varias son las características que pueden describir a un empleado conflictivo. Los que continuamente se aprovechan del trabajo del resto, los que dicen estar al 100% pero que nunca cumplen sus tareas, los vagos… ¿Es acaso esta la descripción de Homer Simpson?
También está la desmotivación. Un empleado desmotivado puede llegar a disminuir su implicación en el trabajo, difuminar la comunicación o ser un lastre para el resto del equipo.
Cuidado con aquellos que se oponen continuamente a todo lo planteado por otros cargos. Suelen ser personas con un liderazgo mal entendido y un gran afán de notoriedad. Entre sus comportamientos están el desprestigiar el trabajo ajeno, resistirse a aceptar la autoridad o decir siempre que no.
También habría que poner la voz de alarma ante la indisciplina. Demorarse continuamente, escaquearse 30 minutos para preparar un café, entregar los trabajos tarde… son claros síntomas de que estamos ante un empleado problema.
En definitiva, podríamos crear un gran elenco dentro de la obra de teatro «el empleado conflictivo». El chismoso, el que roba los créditos y se asigna los logros, el que le gusta mandar, el sabelotodo, el invisible y el negativo serían algunos de los personajes de esta obra.
No obstante, no siempre tiene que acarrear connotaciones negativas. ¿Y si es demasiado brillante para el puesto asignado y es un talento frustrado? Imaginemos un trabajador cuya premisa sea «soy malo obedeciendo cuando me mandan mal». Estaríamos ante un claro caso en el que la desobediencia podría estimular mejoras dentro del equipo.
La dificultad en la identificación se encuentra en que las personas conflictivas no lo son todo el rato y que todos podemos llegar a ser conflictivos en algún momento por alguna vivencia o situación. Cuidado porque no podemos confundirnos a la hora de señalar.
Cómo actuar ante un empleado conflictivo
Ignorar la situación que plantea el empleado conflictivo es la peor alternativa. No va a desaparecer por arte de magia. En muchas ocasiones, el jefe lo ignora con la esperanza de que se vaya por propia iniciativa. ¿Y si no lo hace?
Habrá que tomar decisiones. En el caso de que el empleado aporte algo valioso a la empresa, entonces sí merecerá la mena lidiar con él. En caso contrario, lo único que puede ocurrir es que entorpezca los resultados antes o después.
Lógicamente, para poder tomar decisiones, es tarea de la persona que esté al frente obtener información que determine la magnitud exacta del problema y observar al empleado en su interacción con compañeros, proveedores y clientes.
Con la información precisa bajo el brazo, se podrá abordar el asunto con calma junto a la persona conflictiva. Lo mejor es comenzar preguntándole si está enterado de algún problema dentro de la empresa, para ver si es consciente de sus actos.
Si afirma desconocerlo, habrá que explicarle su conducta. Por supuesto, dándole la oportunidad de justificarse. Lo importante es que la persona en cuestión reconozca que existe este problema.
Una vez que este paso se haya dado, alguien de Recursos Humanos o el propio gerente tienen que orientarlo para cambiar su actitud. Cuidado, requerirá su tiempo.
Hay que ser positivos y estar muy seguros cuando se trabaja con personas conflictivas. Agobiarles e intimidarles no servirá de nada. Por ejemplo, un gerente inteligente no debe tratar de cambiar la conducta de estos empleados, sino ayudarlos a que comprendan los problemas que ocasionan.
Si todo lo anterior falla y la «manzana podrida» se niega a aceptar su conducta, lo mejor será concluir la relación laboral cuanto antes. Antes de llegar a este punto, se recomienda ponerle un «periodo de prueba» para que demuestre que le importa su trabajo y que es capaz de cambiar.
En conclusión, ignorar a un empleado problemático es la peor alternativa. Actúa lo más pronto posible.
¿Y si es un trabajador eficiente?
¿Podemos darnos el lujo de despedir o de dejar de contratar a este «intoxicado» con talento? Es tan complicada la situación que no hay una respuesta única. Posiblemente, la empresa deba colocar sobre la balanza dos factores: por un lado, el trabajo en equipo y la cultura de la empresa; por otro, el enorme aporte de su trabajo. ¿Quién gana?
En mi opinión, la eficiencia puede resultar nula si su actitud enturbia el ambiente y hace disminuir el rendimiento al resto. De hecho, las personas caracterizadas por crear conflictos suelen ser personas no gratas dentro del ámbito empresarial.
Por ello, antes de tomar una decisión, lo mejor es identificar el problema e intentar ponerle solución en un periodo de tiempo corto.