Secretos de las bajas laborales: el abandono del puesto de trabajo

El abandono del puesto de trabajo representa una dimisión de hecho, pese a que el trabajador no lo haya transmitido de forma expresa. Para que tenga esta consideración, la empresa deberá acreditarlo, apoyándose para ello en el estudio de las conductas previas que revelen dicha voluntad.

Ahora bien, la empresa debe actuar con cuidado antes de considerar que una ausencia representa un abandono. Para entenderlo, lo mejor es que analicemos algunos casos concretos.

Abandonar el puesto de trabajo puede entenderse como una baja voluntaria del trabajador. Conoce los diferentes supuestos de aplicación

Casos en los que no hay abandono

Para que un abandono sea tal, las conductas, omisiones y actos del trabajador deberán ser lo suficientemente reveladores como para indicar que se da por terminada la relación laboral de forma definitiva.

De todas maneras, si la ausencia es reiterada y no justificada, también estaremos hablando de causas suficientes para invocar un despido disciplinario.

En definitiva, no se puede hablar de abandono del puesto cuando no exista voluntad extintiva, como por ejemplo en los siguientes casos:

• Cuando es la empresa la que impide que el trabajador desempeñe su trabajo. Por ejemplo, si la empresa ha readmitido a un trabajador despedido, pero impide que preste sus servicios, la ausencia del trabajador no puede ser considerada como extintiva, según han recogido algunas sentencias.
• Cuando se produce un retraso de varios días en la reincorporación al trabajo tras una baja por incapacidad temporal, cuando esta se debió a una mala comunicación del plazo para volver al puesto. Esto se aplica a otros casos.
• Cuando durante los días de no incorporación el trabajado, en realidad se ha estado disfrutando de unas vacaciones asignadas, siempre que la empresa no pueda probar que se hubiesen cambiado las fechas de forma oficial.
• Cuando acudir al puesto haya sido imposible por causa mayor, aunque no se haya podido comunicar adecuadamente.

Debemos entender que el abandono del puesto de trabajo no da derecho al cobro del paro, ni de indemnización alguna, ya que no se trata de un despido. De hecho, en determinadas circunstancias la empresa podría solicitar una compensación por daños y perjuicios.

Por tanto, tenemos que asegurarnos de que tras el supuesto abandono del puesto realmente existe una voluntad extintiva.

Es un tipo de ruptura laboral poco elegante, que quizás esconda otros problemas organizativos. Por tanto, deberíamos tratar de contactar con el trabajador para confirmar el abandono y las causas que le han llevado a ello.

Lo más conveniente sería enviarle una carta certificada con acuse de recibo, transcurridos dos o tres días, para que justifique dichas faltas, indicando que en caso contrario se entenderá que da por finalizada la relación laboral de forma voluntaria.

Casos en los que hay abandono

El plazo para presentar una baja por enfermedad común es de tres días, por lo que pasado este periodo de tiempo sin mediar justificación, la empresa podría entender que existe una baja voluntaria tras el abandono del puesto.

También se podrá considerar de esta manera cuando se pueda demostrar la voluntad extintiva mediante los hechos, actitudes u omisiones previas o posteriores al abandono. Lo mejor sería poder apoyarnos en cargas probatorias, como testigos o documentos escritos.

Algunos casos en los que puede entenderse que existe abandono del puesto de trabajo, son:

• Cuando el trabajador no acudió al trabajo por estar enfermo, pero no se presentó ningún parte de baja ni se respondió a los requerimientos de la organización.
• Cuando el empleado ha estado de vacaciones en un plazo que le fue denegado o cuando haya prolongado sus vacaciones sin permiso.
• Cuando no se reincorpore tras una sanción de empleo y sueldo
• Cuando ha sido instado a la reincorporación tras ser declarado nulo su despido, pero el trabajador no acude
• No reincorporarse tras un periodo de excedencia o baja temporal
• Cuando el trabajador se acoge a una excedencia voluntaria sin el consentimiento empresarial

Con todo lo dicho, queda claro que el abandono no es un mero acto sino la materialización de una voluntad inequívoca, pese a que esta no sea expresada formalmente.

La empresa deberá actuar con tacto y cuidado, asegurándose de que puede acreditarla y tratando de contactar con el trabajador para informarle de que se dará por entendida la baja voluntaria si no se justifica la ausencia en un plazo razonable.