Sobre la nueva reforma laboral (y cómo quedan los ERTE)

Los ERTE se han convertido en una herramienta fundamental para evitar la pérdida de puestos de trabajo y el aumento del paro durante la pandemia. Analizamos cómo influirá la nueva reforma laboral en los ERTE.

• Según un informe de CCOO de noviembre de 2021 mediante los ERTE se lograron sostener 3,6 millones de empleos en España.
• Tanto los ERTE como la prohibición de despidos por causa de COVID-19 en las empresas, frenaron en 2020 la pérdida de millones de empleos. En este artículo vamos a analizar cómo va a influir la nueva reforma laboral sobre los ERTE.

La reforma laboral publicada en diciembre de 2021 afecta a diversos aspectos de la normativa laboral y uno de los más importantes es el que se refiere a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE). En el mes de abril de 2020 había 3,6 millones de trabajadores incluidos en ERTE, mientras que en noviembre de 2021 la cifra ascendía a 134.072. Las cifras demuestran, por lo tanto, que el ERTE es un instrumento eficaz para frenar los despidos y, a la vez, garantizar la continuidad de las empresas que se encuentran en dificultades.

La nueva reforma laboral supone un impulso a los ERTE como herramientas para evitar despidos y garantizar la continuidad de las empresas en situación de crisis.

Novedades relativas a los ERTE en la reforma laboral

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo es la norma que ha regulado la nueva situación de los ERTE en España y ha supuesto las siguientes novedades:

Nueva regulación de los ERTE por causas ETOP

En el caso de los ERTE por causas económicas, organizativas, técnicas y de producción se establece que:

• Es posible suspender el contrato de trabajo y reducir la jornada de forma temporal por causas ETOP.
• El procedimiento comienza con una comunicación a la autoridad laboral competente y el inicio de consultas con los representantes legales de los trabajadores. El periodo de consultas no puede superar los 15 días, salvo que se trate de empresas de menos de 50 trabajadores, en cuyo caso no podrá superar los 7 días. Por otro lado, se reduce el plazo para formar la comisión negociadora a 5 días.
• Se establece la posibilidad de prorrogar el ERTE y, para ello, la empresa deberá:
  • Comunicar a la representación legal de los trabajadores la necesidad de prórroga y abrir un nuevo periodo de consultas con una duración de 5 días.
  • Comunicar a la autoridad laboral la decisión de la empresa de prorrogar el ERTE en un plazo de 7 días.

Cambios en los ERTE por fuerza mayor temporal

En relación con los ERTE por fuerza mayor temporal la nueva regulación se refiere a los casos de reducción de jornada y suspensión de los contratos de trabajo y establece lo siguiente:

• El procedimiento comienza con la solicitud de la empresa a la autoridad laboral junto con las pruebas pertinentes y simultánea comunicación a la representación legal de los trabajadores.
• La autoridad laboral deberá estudiar si existe o no la fuerza mayor y elaborar un informe en el plazo de 5 días desde que se presentó la solicitud.
• Si la fuerza mayor persiste se deberá pedir una nueva autorización.
• En el caso en que la fuerza mayor se derive de decisiones de la autoridad se deberá proceder tal y como hemos comentado, pero no es necesario el informe, aunque la empresa debe aportar justificación sobre la existencia de la limitación o el impedimento en la actividad normalizada de la empresa.

Normas comunes a ERTE por ETOP y ERTE por fuerza mayor temporal

En relación con estos dos tipos de ERTE, podemos destacar las siguientes normas comunes:

• Porcentaje de reducción

La reducción de jornada que se puede aplicar será de entre el 10% y el 70%. La reducción de la jornada de trabajo que se podrá aplicar en los ERTE por causas ETOP y fuerza mayor temporal es de entre 10% y 60%.

• Priorización

Se priorizará la reducción de jornada frente a la suspensión del contrato de trabajo.

• Obligaciones de las empresas

La empresa que notifique la decisión de aplicar un ERTE a la autoridad laboral deberá incluir:

• El periodo de aplicación.
• La identificación de los trabajadores a los que afecta.
• El tipo de medida que se aplica a cada trabajador.

Cuando por cambios en las circunstancias, la empresa afecte y desafecte a los trabajadores del ERTE, deberá informar previamente a la representación legal y al SEPE.

• Limitaciones

Durante el ERTE los trabajadores no pueden hacer horas extraordinarias, tampoco se puede externalizar la actividad, ni se pueden realizar nuevos contratos laborales. Sin embargo, existe una excepción a esta norma, relativa a los casos en los que las personas afectadas por el ERTE no puedan realizar las funciones de las nuevas personas contratadas o las relativas a la actividad externalizada.

• Beneficios en la cotización

En el caso de ERTE ETOP, la empresa podrá exonerarse el 20% en las cotizaciones a la Seguridad Social si realiza acciones formativas con los trabajadores afectados. En el caso de ERTE por fuerza mayor temporal, o temporal por impedimento o limitación de la actividad, la empresa podrá exonerarse el 90% de las cotizaciones a la Seguridad Social.

• Acciones formativas

Las empresas que desarrollen acciones formativas para mejorar las competencias profesionales de los trabajadores afectados por ERTE y en concreto competencias digitales, tendrán derecho a un incremento en el crédito para la financiación de acciones de formación en función del tamaño de la empresa:

• • De 1 a 9 trabajadores, 425,00 euros/trabajador.
  • De 10 a 49, 400,00 euros/trabajador.
  • Desde 50 trabajadores o más, 320,00 euros/trabajador.

• Prestación por desempleo

Durante el periodo de duración del ERTE los trabajadores pueden tener derecho a la prestación por desempleo.

• Acceso a información

Tanto la TGSS, como el SEPE o el ITSS podrán acceder a toda la información sobre el ERTE.

• Nuevo procedimiento único

Reglamentariamente, con el fin de reducir la carga administrativa de las empresas, está previsto un nuevo procedimiento que permita comunicar a SEPE y a TGSS el inicio y fin de los períodos de suspensión y reducción de los trabajadores.

Creación del mecanismo RED de flexibilidad o estabilización en el empleo

El mecanismo RED permite a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Tiene dos modalidades:

• Cíclica. Se produce cuando hay una coyuntura macroeconómica que requiere la aplicación de herramientas de estabilización que podrán tener una duración máxima de un año.
• Se aplica cuando un sector de actividad sufre un cambio permanente que requiere la necesidad de cualificar a los trabajadores. Podrá tener una duración de un año y se pueden solicitar dos prórrogas de seis meses cada una.

Incluyen exenciones voluntarias en la cotización que requieren un compromiso de mantenimiento del empleo. Este mecanismo lleva asociado una nueva prestación para los trabajadores para la que no será necesario acreditar un período mínimo de cotización a la Seguridad Social, sí sin embargo estar inscrito en el SEPE como demandante de empleo.

El mecanismo RED permite a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

¿Cómo afecta la reforma laboral a los ERTE actuales?

En relación con los ERTE que ya estén en funcionamiento, estarán vigentes hasta el 28 de febrero de 2022, por lo que la nueva normativa no les afecta. Llegada esa fecha las empresas que continúen teniendo dificultades podrán aplicar el mecanismo previsto para estos casos. En definitiva, la nueva reforma laboral tiene como objetivo que los ERTE sigan siendo una herramienta para proteger el empleo y, a la vez, conseguir que las empresas continúen con su actividad en periodos de crisis económica.