Trabajador chivato ¿útil o perjudicial?

El trabajador chivato puede surgir tanto por generación espontánea, como por una mala política de Recursos Humanos que limita las vías de comunicación formal, evitando que se resuelvan con normalidad las tensiones y situaciones indeseadas.

Por tanto, las empresas tienen la obligación de tratar de descubrir el origen de estas conductas, porque pueden hablar de problemas organizativos, motivacionales o incluso de perfiles individuales que perjudican el clima laboral al acusar a otros empleados de cuestiones que, en la mayoría de ocasiones, no podemos saber si son verdades o mentiras.

¿El chivato nace o se hace?

Según la Real Academia Española, chivato es sinónimo de soplón (no de traidor), una persona que acusa a otra en secreto y con cautela. Resulta complicado decir si estamos ante un rasgo persistente de la personalidad o si simplemente es una etiqueta que se impone ante un acto concreto. Es decir, una persona podría ser chivata o podría actuar de chivata.

Podríamos decir que aunque una persona no se caracterice por actuar como chivato, podría hacerlo de alguna forma puntual llevado por ciertas motivaciones. En cualquier caso, como empresa no nos corresponde a nosotros juzgar los rasgos de personalidad más íntimos de los trabajadores, pero sí gestionar las repercusiones que puedan tener los actos individuales sobre el rendimiento grupal.

Acusar es imputar un mal comportamiento, culpa o incluso delito a otra persona. Es un comportamiento delicado, que en ocasiones puede ser positivo para la empresa, pero en otras no. Hacerlo de forma cautelosa siempre es positivo, pero también nos obliga a investigar la situación para obtener más perspectivas.

Así, podemos estar ante una persona chivata por naturaleza o ante un chivato ocasional, y debemos actuar con cautela analizando las motivaciones de la conducta, las pruebas existentes para emitir un juicio objetivo y las posibles consecuencias de nuestra actuación. No es lo mismo que un empleado acuse a otro de estar perjudicando con su comportamiento a la empresa, a que esté malmetiendo para romper la confianza que tiene la empresa en él.

En este caso las formas también son muy importantes. La empresa debería establecer vías de comunicación específicas para tratar asuntos de este calado de forma discreta, renunciando a llevar ciertos asuntos en público y evitando que se enquisten los problemas. Si no se actúa con celeridad, podrían derivarse hacia los canales informales, lo cual nos llevaría al terreno de los temibles rumores.

Cómo actuar ante un chivato

Un chivato puede ser una fuente de información, pero también puede esconder inquina contra sus compañeros. No es una conducta que se deba favorecer cuando no se realice de forma productiva, por el bien del buen funcionamiento de la empresa, el buen clima, la seguridad o la eficiencia económica.

Para evitar que el chivato trate de influenciar a sus superiores por beneficio propio o para perjudicar a un compañero concreto, estos deberían tener en consideración algunos fundamentos:

• Una acusación nunca debe ser un juicio en sí misma, por mucha confianza que se deposite en los implicados
• Es necesario recabar pruebas
• Si existen pruebas al respecto, se realizará una reunión con el implicado para que argumente se defensa o para imponerle la sanción que sea pertinente, según la gravedad y/o reiteración
• En ciertos asuntos puede convenir escuchar al trabajador acusado aunque no hayan pruebas, sin acusarle de forma directa, pero tratando de asegurarnos de que todo va bien
• Hay que analizar la motivación que hay detrás de cada acusación
• Cuando se reciba un chivatazo, no se le debe otorgar poder ni protagonismo al que lo emite, por lo que no se harán promesas ni se darán excesivas explicaciones sobre cómo actuará la empresa
• Si se percibe inquina entre empleados se deberían tomar medidas para reducir las conductas que afecten al buen clima laboral
• Se analizará la gravedad real del comportamiento denunciado, tratando de no actuar en caliente ni haciendo un juicio de valor subjetivo
• Se debe estudiar la responsabilidad que tiene la empresa sobre la mala conducta o malas prácticas de los trabajadores

La clave consiste en escuchar al chivato tal y como se hace en cualquier reunión de control, no dándole más crédito del debido ni tampoco despreciando la información que proporciona. No debe obtener una respuesta emocional, pero debe tener claro que el asunto queda ahora en manos superiores, que llevarán a cabo todas la actuaciones y medidas que sean necesarias para esclarecer el asunto. No se prometerán resultados ni se emitirán juicios de culpabilidad.

Ni bueno ni malo

Una empresa que recoge el feedback de sus empleados puede recibir comunicaciones muy variadas. Algunas pueden ir encaminadas a criticar ciertos procesos, pero también a ciertas personas. Estamos en organizaciones de capital humano y los responsables debemos saber estar a la altura del reto.

Si el chivato adquiere poder e influencia en base a falsas acusaciones, es culpa nuestra. Nuestra labor no consiste en crear chivatos, ni en premiarles. Queremos resultados, productividad, rendimiento, motivación, buen clima, satisfacción, etc. En base a ello estableceremos nuestra cultura organizacional y las vías de comunicación formal.

No juzgaremos a nadie como chivato, sino que atenderemos de forma individualizada a cada reclamación, acusación o queja, para poder reaccionar de forma adecuada a estos avisos. Eso si, si una persona persiste en la insidia, debería recibir un toque de atención. Toda acción tiene su reacción.

Un chivato no es una herramienta empresarial. Todos los trabajadores deberían sentirse libres de expresar su opinión de forma discreta sobre cómo mejorar aspectos de su trabajo como la seguridad, la confianza, la productividad o la motivación.

Cuando se piensa que un chivato es vital, es que los mecanismos de control de la empresa están fallando estrepitosamente. Respecto a la pregunta con la que se titula este artículo, un chivato es tan bueno o malo como la información que proporciona, pero no debe considerarse como un valor en sí mismo.