APLD-R : un dispositif pour réduire le temps de travail
Face à un nombre record de défaillances d’entreprises en 2024, le nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) offre une solution transitoire pour préserver l’activité des entreprises et leurs emplois. Découvrez ce qu’implique le dispositif et les engagements qu’il impose.
Votre entreprise est confrontée à des difficultés durables d’activité ? Sous conditions, vous pouvez bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R). Il vous permet de réduire le temps de travail de vos salariés, en contrepartie d’engagements pour maintenir les emplois. Découvrez comment le mettre en place.
- L’APLD-R, une réponse aux difficultés économiques des entreprises
- Réduire le temps de travail pour maintenir les emplois
- Indemnisation des salariés, allocation pour l’entreprise
- Un usage de l’APLD-R sous condition d’accord
L’APLD-R, une réponse aux difficultés économiques des entreprises
Introduite par la loi de Finances pour 2025, l’activité partielle de longue durée dit « Rebond » (APLD-R) s’inspire du fonctionnement du dispositif APLD mis en place lors de la crise de la Covid-19. Son rôle : favoriser le maintien des emplois en permettant une réduction temporaire du temps de travail au sein des entreprises confrontées à des difficultés durables, mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité.
256 000 emplois étaient menacés à l’issue de l’année 20241.
Le dispositif APLD-R entend répondre à la conjoncture économique actuelle, marquée par un nombre croissant de défaillances et de restructurations. Pour preuve, 65 764 défaillances d’entreprises ont été comptabilisées pour l’année 2024 : un nouveau record2. Une situation qui semble d’ailleurs s’intensifier car le nombre de défaillances a progressé de 12,5 % en cumulé sur la période mars 2024-février 20253.
Réduire le temps de travail pour maintenir les emplois
En vigueur depuis le 16 avril 2025, l’activité partielle de longue durée rebond peut être mise en place au plus tard jusqu’au 28 février 2026, et ce pour une durée maximale de 24 mois. Pour l’employeur, le dispositif permet concrètement de réduire l’horaire de travail des salariés à 40 % au maximum de la durée légale du travail (sauf exception) sur la durée totale de recours à l’APLD-R. Pendant l’utilisation du dispositif, l’entreprise peut donc alterner selon ses besoins4 :
- des périodes de faible réduction de l’activité ;
- des périodes de forte réduction de l’activité ;
- des périodes de suspension temporaire de l’activité.
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En contrepartie, l’entreprise doit s’engager à prendre des mesures en faveur du maintien dans l’emploi et de la formation professionnelle pour les salariés dont le temps de travail est réduit ou suspendu temporairement.
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A minima, l’employeur ne peut procéder à aucun licenciement pour motif économique pour les salariés concernés. D’autres engagements et mesures peuvent aussi être pris à titre volontaire, dont :
- le maintien total de l’effectif salarié ;
- à l’issue du dispositif, le passage à temps complet des salariés à temps partiel ;
- la réduction du recours aux CDD.
Indemnisation des salariés, allocation pour l’entreprise
L’entreprise a l’obligation de verser une indemnité aux salariés placés en APLD-R pour compenser la perte de salaire due aux horaires non-travaillées. L’indemnisation correspond a minima à 70 % de la rémunération horaire brute antérieure, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Cette indemnisation doit d’ailleurs être majorée à hauteur de 100 % de la rémunération nette antérieure pour les heures non-travaillées au cours desquelles le salarié réalise des actions de formation4.
Entre 9,40 et 37,42 € par heure.
C’est le montant de l’allocation dont peut bénéficier l’employeur pour chaque salarié placé en APLD-R5.
En contrepartie, l’entreprise peut bénéficier d’une allocation financée par l’État et l’Unédic : son montant correspond au maximum à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, dans la limite de 60 % de 4,5 Smic horaires. Pour cela, il est nécessaire d’en faire la demande via le portail SI-APART4.
Un usage de l’APLD-R sous condition d’accord
Pour mettre en place ce dispositif, l’entreprise doit conclure un accord collectif à l’échelle de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ou à défaut, élaborer un document unilatéral pris en application d’un accord de branche. L’accord ou le document unilatéral doit notamment comprendre les informations suivantes4 :
- un diagnostic présentant la situation économique de l’entreprise justifiant la réduction durable de l’activité, les perspectives d’activité et les besoins de formation des salariés ;
- les modalités d’application de l’APLD-R : date de début, durée du dispositif, niveau de réduction de l’horaire de travail, etc. ;
- les engagements de l’entreprise pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle.
Une fois conclu, l’accord ou le document unilatéral doit être transmis à l’administration pour obtenir l’autorisation de mise en place de l’activité partielle.
Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter la FAQ sur l’APLD-R mise à disposition des entreprises par le gouvernement.
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