Congés payés et arrêt maladie : ce que dit la loi
Les congés payés en cas d’arrêt maladie suscite de nombreuses interrogations, tant du côté des employeurs que des salariés. Les règles évoluent, et la législation française s’est récemment ajustée pour se mettre en conformité avec le droit européen.
- Les règles d’acquisition des congés payés en temps normal
- Congés payés : un tournant imposé par l’Europe
- Quelles conséquences pour les employeurs ?
Les règles d’acquisition des congés payés en temps normal
En France, le Code du travail prévoit que tout salarié a droit à des congés payés, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (ou 5 semaines) pour une année complète de travail.
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée, sauf disposition conventionnelle différente, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
On entend par « travail effectif » les périodes pendant lesquelles le salarié est présent dans l’entreprise, mais aussi certaines périodes d’absence assimilées par la loi à du temps de travail, comme :
- Les congés maternité, paternité et adoption
- Les congés pour événements familiaux
- Les périodes de formation professionnelle
- Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans une certaine limite).
La situation particulière des arrêts maladie
Jusqu’en 2024, les règles françaises distinguaient nettement deux cas de figure en matière d’arrêt maladie.
Arrêt maladie non professionnel
Lorsqu’un salarié est en arrêt pour maladie non liée au travail, cette période n’était pas considérée comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. En conséquence, le salarié n’acquérait pas de jours de congé pendant son arrêt.
Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle
Dans ce cas, le Code du travail prévoit que les périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif dans la limite d’un an. Cela permet ainsi au salarié d’acquérir des congés payés pendant cette période.
Congés payés : un tournant imposé par l’Europe
La jurisprudence européenne a remis en question cette distinction. En effet, selon la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), tout salarié en arrêt maladie, quelle qu’en soit la nature, doit pouvoir continuer à acquérir des droits à congés payés, considérant qu’un arrêt maladie ne doit pas entraîner une perte de droits.
Une mise en conformité en 2024
Pour se conformer à la jurisprudence européenne, la France a modifié le Code du travail par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024.
Voici les principales dispositions de cette réforme :
- Tous les arrêts de travail donnent désormais droit à acquisition de congés payés.
- Un salarié peut acquérir jusqu’à 4 semaines de congés payés par an pendant son arrêt, en conformité avec le droit européen.
- La loi prévoit également une période de report des congés non pris en raison de l’arrêt maladie : le salarié dispose d’un délai de 15 mois après la reprise du travail pour les poser.
En résumé :
Une réforme rétroactive sous conditions
Autre point important : la loi prévoit que les salariés qui ont été en arrêt maladie entre le 1er décembre 2009 (date des premières décisions de la CJUE sur le sujet) et l’entrée en vigueur de la loi peuvent, sous certaines conditions, demander rétroactivement l’acquisition de leurs congés.
Quelles conséquences pour les employeurs ?
Cette réforme a un impact direct sur la gestion de la paie et des congés.
- Les logiciels RH doivent être mis à jour pour intégrer automatiquement l’acquisition de congés pendant les arrêts maladie.
- Il convient de revoir les soldes de congés pour les salariés ayant connu des arrêts maladie récents.
- En cas de refus d’accorder des congés acquis pendant un arrêt maladie, l’employeur s’expose à des réclamations, voire à des actions en justice.
Dans ce nouveau cadre, l’anticipation, l’adaptation des outils RH et une bonne communication interne sont des leviers essentiels pour sécuriser les pratiques et éviter les litiges.
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