Comment aider vos collaborateurs à retrouver du sens au travail et accompagner le redémarrage de votre entreprise ? Après quinze mois de crise hors norme au cours desquels les liens professionnels se sont largement distendus, les employeurs cherchent de nouveaux leviers pour réengager et réaligner les équipes autour d’un projet commun. La méthode Reboot est un parcours express pour remotiver les équipes à travers le partage d ‘expérience et la co-construction.
La méthode Reeboot, une méthode inédite pour réengager ses salariés
Fondée sur les grands principes du team building, la méthode Reboot est née pendant le premier confinement, à l’initiative d’une start-up parisienne. Comet Meetings, dont le cœur de métier est d’organiser et d’héberger des réunions et des séminaires d’entreprise, s’est alors associée avec un cabinet de design thinking et de facilitation. Ensemble, ils ont constitué une équipe de spécialistes des situations de crise dans l’armée et autres chercheurs en sciences humaines, hauts fonctionnaires et neuropsychiatres. Objectif : créer un tutoriel très pragmatique, plutôt facile à mettre en œuvre (et un peu militaire) pour permettre aux entreprises de « retrouver la cohésion nécessaire à une reprise d’activité réussie », après quasiment deux mois de bouleversements inédits. Plusieurs groupes du CAC 40 auraient depuis expérimenté la méthode.
57 % des managers ont observé un désengagement de leurs équipes, selon une étude IFOP- Julhiet Sterwen de février 2021. Ce constat de démobilisation chronique est partagé par un grand nombre de professionnels RH.
La méthode Reboot, une journée, trois phases, quinze participants
À l’heure où les collaborateurs des grandes entreprises retrouvent le chemin du bureau et se familiarisent avec une organisation hybride, la méthode Reboot apparaît toujours aussi utile, d’autant que la crise traîne en longueur. Concrètement, elle se traduit par un séminaire de type bootcamp, court et intense, organisé sur une journée, idéalement en présentiel.
Chaque session rassemble trois types de profils :
- Un groupe de dix à quinze participants, constitué par niveau hiérarchique. (Une équipe de managers de proximité ; une autre de jeunes diplômés ou de cadres dirigeants, par exemple…)
- Un animateur, qui peut être un responsable RH en interne ou un.e consultant.e externe. Il est chargé de préparer l’événement, d’en faire la synthèse aux participants et de débriefer les dirigeants. Son rôle : être à la fois le maître des horloges et le garant de la dynamique de groupe.
- Un sponsor ou ‘ambassadeur’, issu de l’équipe de direction, pour légitimer la démarche, porter la vision stratégique de l’entreprise… et écouter les doutes et les propositions des collaborateurs. Il se retire volontairement de certaines séquences du programme, pour laisser la parole se libérer.
Minutieusement orchestrée de 9 heures à 18 heures, le Reboot camp se divise en trois phases successives. Pour mettre les participants dans le bain, leur permettre d’exprimer librement leurs sentiments et émotions, puis, enfin, les aider à projeter collectivement vers l’après.
1. Energy : ce premier moment cherche à embarquer le groupe vers un cap commun et enthousiasmant, à travers la formulation d’un projet de relance pour l’entreprise, porté par le sponsor. Un dialogue s’ouvre ensuite entre les participants, en l’absence du dirigeant, pour discuter des conditions d’adhésion à la vision et à la feuille de route proposée. Une mécanique d’échange, avec des post-it de couleur vise à faire émerger les réactions des participants à travers trois catégories : les points positifs, les doutes et les propositions. Objectif : stimuler la cohésion.
Une restitution des propos des participants est proposée au sponsor, qui se charge enfin de reformuler le projet collectif, en y intégrant les attentes des collaborateurs et ses propres contraintes non négociables.
2. Momentum : cette seconde phase vise à exprimer les ressentis de chacun et expurger les émotions négatives, individuelles et collectives, après une longue période de distanciation sociale. Il s’agit autrement dit de permettre aux participants de faire catharsis, en libérant la parole. Car partager un vécu émotionnel est toujours la première étape du processus de résilience. Aux manettes, l’animateur aide les participants à faire le bilan des derniers mois, en identifiant les points à garder, ceux à supprimer et à améliorer, à travers une approche de type SWOT.
3. Impulse : tout l’enjeu de cette dernière phase, c’est d’imaginer collectivement l’avenir. L’atelier final est constitué de deux principales séquences, précédant la synthèse finale. La première consiste à donner du sens au projet, en s’appuyant sur des exemples d’initiatives réussies en interne. Quelles leçons tirer de la collaboration inédite d’un collègue avec son stagiaire pendant le confinement, ou des tactiques improbables de certains pour rester en contact avec leurs clients ? La seconde consiste à co-construire un plan d’action simple et clair, qui consolide l’ensemble des engagements collectifs et les actions à mener pour y parvenir, en écho au projet de relance formulé au départ.
Parmi les conditions de réussite d’une telle démarche, trois apparaissent comme particulièrement cruciales :
- Adapter l’exercice à la culture de l’entreprise, quitte à basculer le programme sur un jour et demi si la phase de catharsis mérite d’y consacrer plus de temps. Ou la réduire, si elle est trop éloignée des codes qui prévalent en interne.
- Miser sur des longs temps de convivialité, pour permettre aux participants de se retrouver et de souffler. Autrement dit, prévoir un déjeuner à rallonge au milieu – et un apéro ou un cocktail à la fin.
- Garantir l’indispensable suivi de la mise en œuvre du plan d’action et des engagements… pour maintenir la confiance et capitaliser à long terme sur la puissance du collectif !
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