Face aux nouveaux enjeux qui ont challengé les PME ces dernières années, que l’on parle du commercial, du légal comme du social, la période actuelle, faite d’incertitudes et de digital, s’impose à elles comme le véritable booster d’une transformation profonde notamment les métiers RH qui doivent s’adapter à l’enjeu des PME.
Nous vivons aujourd’hui cette transformation sociétale à la convergence d’un cycle long sur la mutation de l’imaginaire du travail, ses comportement induits et ses usages et d’un cycle court, véritable accélérateur de transitions, en conséquence de la période actuelle.
L’enjeu des PME pour les métiers RH : du changement de notre société à la transformation des entreprises
Les entreprises prennent une nouvelle place dans ce paradigme bouleversé. Il s’impose à elle de devoir mettre en œuvre, au sein de leurs propres organisations, ces nouveaux comportements et aspirations dans une relation renouvelée entre collaborateurs et vis à vis de la société. Charge à l’entreprise de savoir trouver son rôle, pour faciliter la circulation des échanges quels qu’ils soient, et plus particulièrement celle de l’information.
Au-delà de la période complexe que nous vivons, l’énergie est cependant là pour vouloir changer les choses, notamment celle des collaborateurs désireux de s’emparer des sujets pour aborder de plain-pied ces nouvelles manières de travailler. La découverte d’une nouvelle autonomie, d’innovations par l’usage, et de la capacité à prendre des initiatives, notamment via la technologie, les animent de cette volonté d’être acteur de leur quotidien au sein de l’entreprise. Face à cette volonté, le management doit alors passer d’une fonction historique de contrôle à celle de confiance.
Les fonctions RH devant quant à elles accompagner le changement avec de nouvelles postures vis à vis des collaborateurs, de l’accompagnements adapté, une communication revue, une pratique de l’information plus collaborative et une approche toute particulière sur le lien, l’engagement et l’équilibre pro-perso.
Mais l’entreprise doit surtout passer d’une bataille qui est dorénavant, au-delà de celle des talents, celle de l’attention. Avec une prise de conscience par tous de ce changement de paradigme de l’échange, où l’entreprise se doit d’être intéressante pour sa cible et sa stratégie RH, avec un projet, une proposition et du sens.
Les métiers RH au cœur des défis de la transformation pour aujourd’hui et demain
La société est allée plus vite que l’entreprise dans sa transformation. Et les collaborateurs sont finalement ceux qui mettent à jour ce décalage, notamment par leurs usages au quotidien, aujourd’hui difficiles à reproduire au sein de leur entreprise. Dans ce contexte, l’accélérateur de transitions qu’est la période actuelle challenge l’entreprise et plusieurs de ses fonctions comme le management. Le rôle du DRH est dorénavant de resynchroniser l’entreprise avec la société, et de rebâtir l’équipe entreprise pour retrouver la cohésion et la cohérence nécessaire à son bon fonctionnement et probablement aussi à sa survie, c’est l’enjeu pour beaucoup de PME.
La fonction RH entame ainsi sa propre mutation en intégrant cette fonction transformatrice pour passer de la gestion des individus et de leurs compétences, au design de relations, via interactions, échanges, interfaces et flux, plus fort que les simples compétences individuelles.
Cette dynamique de cohésion devient ainsi le quotidien des fonctions RH pour donner de la valeur à ces interactions, notamment avec la liberté et l’agilité qui doivent y être associées. Le tout aidant l’entreprise à se recentrer sur le lien et la qualité relationnelle entre les personnes, et permettant aussi grâce à ces relations « augmentées », la réactivité comme la résilience.
La fonction RH, en tant qu’animateur de ce lien social au sein de l’entreprise, doit également se resynchroniser avec elle-même. Elle doit ainsi se concentrer sur ces missions créatrices de sens, et mesurer les perceptions de chacun pour avancer avec tous, partager et nourrir ce lien et alors créer l’engagement.
Une autre posture très opérationnelle, pour la RH, est d’être en amont des projets de transformation, pour travailler au plus proche des métiers afin d’être légitime sur ces projets. Tout en n’hésitant pas à pratiquer l’expérimentation par l’usage sur les projets qui touchent les collaborateurs. L’idée étant de les associer à tous les niveaux pour favoriser l’appropriation comme l’apport de nouvelles idées directement issues du terrain. Dans cet accompagnement aux nouveaux usages et nouveaux modes de travail, les fonctions RH devront également implémenter l’innovation technologique et de services, comme la digitalisation des processus, via une approche collaborative et à forte valeur ajoutée perçue.
L’objectif final reste l’enjeu du sens pour les PME, de l’attractivité renouvelée du travail et de son intérêt pour le collaborateur, comme la place dans laquelle il peut s’inscrire au sein de la dynamique positive de l’entreprise.
Ces enjeux touchant aussi bien la culture d’entreprise et son récit, que la technologie et les outils, pour une action concrète et efficace dans les relations et autres interactions nourrissant dorénavant le quotidien de l’entreprise et de ses collaborateurs.
L’innovation utile comme levier majeur et opérationnel de la transformation
L’innovation touche aujourd’hui autant la technologique que les usages, les processus, les comportements et l’organisation. Elle doit, pour être efficace, toucher le cœur de l’entreprise et être calibrée pour être mieux appréhendée et appropriée par les collaborateurs.
L’écoute et l’observation sont centrales dans les dynamiques d’implémentation de l’innovation, notamment pour donner les solutions en adéquation avec les usages et la culture des collaborateurs. L’innovation se doit également d’être parfaitement adaptée à l’attention qu’est celle des collaborateurs aujourd’hui, dans un quotidien nourri de multiples sollicitations tant humaines que digitales. Elle doit passer par une qualité relationnelle avec son utilisateur, dont le DRH doit être le garant, et permettre au collaborateur d’apprivoiser le changement en l’intégrant dans son propre quotidien.
Cette innovation multiforme doit ainsi être co-élaborée avec ses utilisateurs, dans une approche de confiance et de prise de risques, pour être au service de leur entreprise et de sa transformation, comme l’accompagnement qu’elle offre en améliorant les tâches des collaborateurs.
Dans sa posture au cœur de la transformation des organisations, la fonction RH, pour être transformatrice, doit innover pour elle aussi se transformer. L’innovation devient alors un changement de posture complet pour elle, se traduisant par la nécessité de prendre elle aussi des risques. Au-delà du courage, elle doit faire preuve d’audace pour reconnecter l’entreprise au monde contemporain et se resynchroniser avec ses propres missions. Elle doit défendre son nouveau modèle hautement stratégique pour l’entreprise, par des actions originales, innovantes et partagées, afin de mieux se projeter dans le futur et anticiper les changements permanents.
Cette audace doit aussi se voir dans le management avec un confiance nouvelle en la capacité des collaborateurs à innover eux aussi, comme à participer pleinement à la transformation de l’entreprise, pour ainsi dessiner un schéma du travail plus collaboratif et surtout plus humain.
La mutation est là, profonde et source d’inquiétudes. Nous en sommes tous acteurs et devons nourrir ce parcours en ayant à l’esprit la nécessité de changer pour de nouvelles approches relationnelles et innovantes. Et ainsi faire de cette transformation un levier d’opportunités nouvelles et de bien-être. Voici l’enjeu des PME pour les métiers RH.
Pour aller plus loin sur le sujet des RH dans les PME, d’autres articles peuvent vous intéresser :
Prochaine lecture recommandée
L’expérience DRH, le parent pauvre des ressources humaines
