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Capital humano: cinco tendencias que redefinirán tu negocio

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Tu capital humano es el activo más importante del negocio”.  Seguro que te lo han dicho infinidad de veces. Es una verdad que se cumple incluso si tu empresa se dedica a la minería de oro.  

  • ¿Cuánto tiempo sobrevivirá tu negocio si su principal recurso empieza a perder el foco, el valor y el rumbo sin que te des cuenta?  
  • La respuesta es que no demasiado. Para evitar que esto suceda, hay que supervisar las tendencias del capital humano y responder de la forma más adecuada. 

Cuando existe una tendencia, esta no siempre está clara hasta que no la has dejado atrás. A continuación, detallamos cinco tendencias del capital humano con implicaciones para tu negocio, así como varias medidas prácticas de respuesta.  

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Tendencia n.º 1. Personal de varias generaciones. 

La primera tendencia o, para ser más precisos, realidad para la mayoría de los empleadores, es la presencia de un capital humano que comprende cinco generaciones cuyos miembros suelen tener puntos de vista diferentes con respecto al trabajo debido a su edad y a las experiencias formativas de su juventud. 

Generación de mayor edad 

  • Por ejemplo, los constructores, la generación de mayor edad de la fuerza laboral, tienen 60 años como mínimo.  
  • Si aún tienen una vida laboral activa, suelen ser los empleados más conservadores y leales.  
  • El motivo suele ser su necesidad de seguir trabajando una vez alcanzada la edad habitual para jubilarse, ya sea por motivos económicos o emocionales. 

Generación Baby boom 

  • Aunque empiezan a jubilarse en masa, los hijos del baby boom siguen siendo un grupo importante del capital humano para muchos empleadores.  
  • Además, suelen ser personas muy trabajadoras.  
  • Pero como tuvieron la suerte de vivir la época de prosperidad económica posterior a la Segunda Guerra Mundial, muchos consideran que están legitimados para todo. 

Generación X e Y 

  • Los trabajadores de la generación X y, particularmente, los de la generación Y, alcanzaron la mayoría de edad en un momento de vacas flacas y en plena explosión de las tecnologías de la información personal.  
  • Eso provocó que se convirtieran en nativos digitales y que tuvieran que adaptarse a una forma determinada de trabajar.  

Generación Z 

  • La generación más joven que se ha incorporado a la fuerza laboral, la denominada Z, empieza a dejar su impronta precisamente ahora. 
  • Estos elementos propios de una generación suelen pasarse por alto, aunque dan lugar a una diversidad demográfica según la edad que debe tenerse en cuenta para gestionar un negocio de forma óptima. 

Tendencia n.º 2Escasez de talento. 

Gracias al repunte continuo de la economía desde la crisis financiera de 2008-2009, la tasa de desempleo ha descendido hasta mínimos históricos. Pero aquí el reto no reside en encontrar gente para cubrir vacantes o nuevos puestos de trabajo: lo complicado es encontrar a gente con las habilidades adecuadas, sobre todo para trabajos con un alto componente tecnológico. 

Dada esta alta demanda de candidatos cualificados, muchos empleadores se ven inmersos en una auténtica batalla para cubrir las vacantes, que suelen surgir cuando los trabajadores se van con una oferta mejor o consideran que tendrán la oportunidad de progresar en otra empresa. 

Tendencia n.º 3Dependencia de trabajadores eventuales. 

A pesar del reto que supone encontrar y retener a trabajadores con talento, los empleadores han recurrido en gran medida a trabajadores eventuales durante estos últimos años.  

Cerca de seis millones de trabajadores pertenecen a esta categoría según el último estudio del Bureau of Labor Statistics, es decir, estos representan casi un 5 % del capital humano.  

El clima empresarial dinámico ha alentado a muchos empleadores a buscar una mayor flexibilidad en la gestión del capital humano a través de trabajadores por proyectos en numerosos puestos. No obstante, esta opción implica diferentes retos en cuanto a gestión, colaboración y normativa si lo comparamos con el caso de los trabajadores asalariados. 

Tendencia n.º 4Aumento del trabajo remoto. 

El firme deseo de poder trabajar desde casa que manifiestan muchos empleados ha servido para duplicar las cifras del personal que ha accedido a cierto grado de flexibilidad en el ámbito laboral durante la última década.  

La última encuesta sobre este aspecto de IWG refleja que el 83 % de los empleadores han empezado a permitir que parte de su plantilla teletrabaje o tienen pensado adoptar esta medida. Los empleadores encuestados lo consideran una forma de aumentar su base de talento. 

Tendencia n.º 5. Disrupción digital en el capital humano. 

A medida que las tecnologías ganan en complejidad, los empleados se ven obligados a convertirse en técnicos informáticos para conservar un puesto de trabajo en el que antes se requerían una serie de habilidades distintas.  

Por otra parte, está el aumento en la adopción de la inteligencia artificial (IA) para el análisis del capital humano, que se considera un arma de doble filo. Por un lado, es posible contratar y formar a empleados y equipos de trabajo de manera que se adapten con mayor precisión a las necesidades cambiantes de los empleadores en busca de capital humano.  

Por otro, estos cambios radicales se traducen en nuevas exigencias tanto para trabajadores como para gestores. 

Responder ante las tendencias que afectan al capital humano 

¿Cuáles son las respuestas más críticas a los desafíos que imponen estas tendencias para que tu negocio continúe en una trayectoria ascendente?  

La primera consiste en tomar el pulso a tus empleados para evaluar su nivel de compromiso. 

  • Un trabajador desmotivado no solo es improductivo como individuo, sino que probablemente influya negativamente en la productividad de los demás. Además, en los lugares donde existan peligros físicos, un empleado poco motivado tiene más probabilidades de hacer daño a otro trabajador o individuo que alguien con motivación. 
  • Aunque pueda ser un factor intuitivo, diferentes estudios muestran una conexión entre la implicación del empleado y los resultados de la empresa, incluidos los niveles de crecimiento de los beneficios por acción. 

Los datos de la encuesta de SMB Group señalan que existe una discrepancia entre las percepciones del empleador sobre los niveles de implicación de sus trabajadores y lo que opinan estos últimos. En concreto, un 82 % de los empleadores coinciden plenamente o en gran medida en que su personal está muy implicado en su puesto de trabajo, aunque solo un 34 % de dichos empleados afirman estarlo. 

A continuación, toma como referencia tu evaluación inicial de la implicación y empieza a aplicar una estrategia para mejorar dicha métrica y fomentar una filosofía donde lo importante sean las personas, con independencia del nivel de implicación que exista en ese momento. Siempre habrá margen de mejora; además, si la implicación aumenta, aunque sea de una forma mínima, los resultados podrían ser impresionantes. 

A continuación, recopilamos cinco indicadores clave para saber si las personas son el centro de tu negocio: 

  • ¿Los objetivos de la empresa se están transmitiendo con claridad? 
  • ¿Se premian el trabajo en equipo y la colaboración? 
  • ¿Tus trabajadores pueden expresarse con sinceridad sin miedo a represalias? 
  • ¿Los empleados tienen la posibilidad de aprender y crecer a nivel profesional? 
  • ¿Se trata a la gente de forma adecuada y con respeto? 
  • A la hora de determinar el nivel de implicación de tus empleados, puedes tomar como base las valoraciones de estos sobre el funcionamiento de tu empresa y compararlas con los resultados ideales, trabajar con diligencia para solucionar los aspectos problemáticos, llevar a cabo encuestas una vez al año y evaluar los avances. 

Mejorar los resultados 

Para mejorar los resultados, debemos asegurarnos de que los gestores asuman estos valores centrados en las personas, reciban formación para propiciar el cambio positivo y sean recompensados cuando lo consiguen. 

Ten en cuenta que los contratistas independientes también son personas: si consigues que aumenten sus capacidades y su productividad, el resultado podría tener el mismo impacto que si se tratara de un empleado. No obstante, cuando existen trabajos y funciones que se externalizan a otras empresas (por ejemplo, a un proveedor que gestione las nóminas o se encargue del servicio técnico informático) en lugar de a autónomos, las mejoras solo se verán si se emplea un enfoque centrado en la gestión de estos agentes. 

¡Comparte! Gracias a la tecnología resulta mucho más fácil el aumento del teletrabajo en las empresas.  

Reflexionemos sobre esta frase en lo que respecta al aumento del teletrabajo, cuarto punto de nuestra lista de tendencias: si no puedes con tu enemigo, únete a él. Los viajes de negocios, que no son opcionales en muchos puestos, también se consideran teletrabajo. Tanto si el empleado trabaja desde una oficina en casa como si está en la habitación de un hotel o la sala de un aeropuerto, su capacidad para colaborar con sus compañeros es igual de importante que cuando ocupa el mismo espacio físico que el resto del equipo. 

Por suerte, con la tecnología esto resulta más fácil que nunca. Las capacidades cada vez más potentes de los dispositivos móviles permiten trabajar (tanto en equipo como de otro modo) de una manera que antes resultaba posible solo con equipos de sobremesa y portátiles tradicionales. Casi la mitad de los empleadores encuestados por SMB Group reconocieron que ahora usan menos el portátil y el ordenador de sobremesa y más el smartphone. 

Fomentar el uso de herramientas tecnológicas 

Si facilitamos a los empleados las herramientas necesarias para trabajar de forma más eficiente y menos ardua, estén donde estén, estaremos avanzando según las tendencias del capital humano que se imponen en la economía actual. Según una encuesta a líderes empresariales, las funciones y aplicaciones tecnológicas que se recogen a continuación mejoran la productividad, la satisfacción con el trabajo y la habilidad para tomar decisiones: 

  • Panel e informes de análisis 
  • Integración con aplicaciones clave que ya se usan 
  • Aplicaciones móviles nativas 
  • Ayuda contextual en la aplicación 
  • IA y aprendizaje automático para identificar tendencias y anomalías 
  • Interfaces de lenguaje natural (con activación por voz) 

Estas competencias, que suelen integrarse en los sistemas ERP, pueden aprovecharse para una amplia variedad de retos y funciones empresariales y en la propia gestión del capital humano. Piensa en las siguientes funciones del ámbito de los recursos humanos: gestión de asistencia y bajas, nóminas, indemnizaciones, beneficios y adquisición de talento. Ahora, el reto consiste en integrarlas lo antes posible. 

El último estudio de SMB Group (Connecting the Dots Between Business and Technology) refleja que las empresas de mediano tamaño están avanzando a buen ritmo en esta dirección, mientras que los negocios más pequeños van con algo de retraso. Pero, incluso si nos fijamos en estos últimos, la mayoría ya ha dado el paso a sistemas de RR. HH. unificados o tiene intención de hacerlo. 

Cuando la tecnología que se emplea para gestionar estas funciones de RR. HH. se integre, contarás con mejores herramientas para simplificar los flujos de trabajo, tomar mejores decisiones, mejorar el cumplimiento y estar al día de las últimas tendencias sobre capital humano.  

Esta estrategia, junto con los imperativos de gestión mencionados previamente, te permite seguir el ritmo de las tendencias más destacadas y sacar partido de ellas en el entorno empresarial dinámico y altamente competitivo en el que nos movemos. 

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