El papel del departamento de RRHH en la creación de un futuro laboral más sostenible y justo

En este artículo conocerás cómo el departamento de recursos humanos puede liderar un futuro laboral más sostenible y justo.

• A veces se olvida que uno de los agentes más influentes en la composición del futuro laboral son las direcciones de recursos humanos.
• Se necesitan esfuerzos urgentes y bien planificados para garantizar que los empleados tengan las habilidades necesarias para ayudar a sus empresas a alcanzar el éxito y retenerlos.

Hay quién cree que esto de crear un futuro laboral más sostenible y justo es tema de los políticos y administraciones públicas. De líderes y empresarios. De activistas y asociaciones a favor de los Derechos Humanos. En mi opinión, a veces olvidan que uno de los agentes más influentes en la composición del futuro laboral son el departamento de recursos humanos.

Hechos que lo avalan:

• Cuando hay un reto y es necesario definir las competencias del equipo que lo ha de llevar a cabo, ¿quién define esas cualidades?
• Cuando hay unas operaciones en diversos países, entornos, funciones y tareas, ¿quiénes diseñan los procesos?
• Cuando hay un anhelo de crecimiento y búsqueda de realización por parte de las personas en las organizaciones, ¿quién les presta una guía y consuelo?

Las direcciones de recursos humanos cuentan con unos profesionales imprescindibles para la sostenibilidad de las organizaciones. Conozco personalmente a muchos de ellos y puedo constatar que su motivación por ser estos agentes de cambio influyentes para el futuro laboral no son las medallas, aplausos o tener el presupuesto más grande para gastar (lo cual no estaría nada mal). Lo que les mueve es sentirse con una poderosa capacidad de transformación entre sus manos y poder observar a través de las personas a las que ayudan su legado.

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La brecha de talento: ¿Cómo el departamento de recursos humanos puede marcar la diferencia?

Quizás pienses que exagero o que endulzo la realidad. Puede que hayas tenido una mala experiencia con alguna de estas direcciones y no quieras creerme. No te lo reprocho. Si no reconoces mi pluma – no es que sea Cyrano de Bergerac- podrías pensar que soy ChatGPT o un copywriter al que le han pedido que haga un artículo para mejorar el SEO. Así que antes de seguir con el hilo de mi argumento, considero pertinente presentarme.

Me llamo Arancha Ruiz y soy CEO de Innero, una empresa de soluciones tecnológicas para el desarrollo de la carrera y la marca personal. También hago otras muchas cosas. Soy profesora de IE Business School, he publicado tres libros sobre headhunting, carrera y marca personal y LinkedIn me reconoció como TOP Voice Empleo. Actualmente, y a costa de mi equilibrio personal, también estoy estudiando el doctorado en la Universidad de Barcelona.

Por eso te pido que me creas cuando te digo que no exagero cuando te digo que el departamento de recursos humanos es un agente que influye directamente en reducir la brecha entre las competencias actuales de los profesionales y las que necesitan las empresas. Una brecha cuyas cifras dan miedo.

El departamento de Recursos Humanos tiene un papel importante en disminuir la diferencia entre las habilidades de los empleados y las que requieren las empresas.

Según el Estudio sobre Desajuste de Talento Mundial 2022 de Manpower, el sector bancario, financiero y de seguros es el que tiene más dificultades para encontrar el talento adecuado (85%), seguido por el comercio, la información, la tecnología y las telecomunicaciones (82%) y la construcción (81%). A nivel mundial, el desajuste de Talento se sitúa en el 75%, siendo Taiwán y Portugal los países con los datos más preocupantes, con un 88% y un 85% de empresarios reportando dificultades para encontrar los perfiles adecuados, respectivamente.

El desajuste de talento en España

¿Y qué pasa en España? No tengo buenas noticias. España ha registrado el peor dato de Desajuste de Talento de la historia, con el 80% de las empresas reportando dificultades para encontrar a los profesionales con las habilidades y competencias que necesitan. Este aumento del 15% en comparación con el año anterior es un claro indicador de la necesidad de una estrategia sólida de gestión del talento. Una estrategia que sin el liderazgo del departamento de recursos humanos es probable que fracase.

Es evidente que se necesitan esfuerzos urgentes y bien planificados para abordar este problema y garantizar que los empleados tengan las habilidades y competencias necesarias para ayudar a sus empresas a alcanzar el éxito. Atraerlos, hacerlos crecer y luego retenerlos.

¿Qué motiva a los trabajadores?

¿Qué les retiene? Un buen jefe y sentir que la empresa se preocupa de su desarrollo de carrera. Os hablaré del trabajo de Anna María Di Fabio, quien en su obra «The Psychology of Sustainability and Sustainable Development», aborda la sostenibilidad no solo en términos del entorno ecológico y socioeconómico, sino también en términos de mejorar la calidad de vida de cada ser humano.

Esta autora resalta la importancia de que las organizaciones tomen conciencia del desarrollo sostenible psicológico para generar narrativas positivas en los niveles personal, de equipo y organizacional. Para lograrlo, se pueden utilizar procesos de reflexividad que generen significado, esperanza, nuevas posibilidades, éxito y desarrollo sostenible.

Ya sabemos que la gente trabaja por diversas razones: para obtener un sustento económico, cubrir sus necesidades básicas y las de sus familias. Sin embargo, también existen otras motivaciones, como:

• la realización personal y profesional,
• el desarrollo de habilidades y competencias,
• el sentido de pertenencia y la identidad,
• el reconocimiento social y profesional,
• el poder y la influencia,
• la seguridad,
• la estabilidad laboral,
• entre otras.

Os invito, si tenéis la oportunidad, de descubrir en mi obra «El Mapa de tu Talento» (Ruiz, 2014), cómo conectar la marca personal con valores y propósitos más elevados a través de una herramienta que relaciona los 17 ODS con los ideales personales de contribución a la sociedad y al planeta.

La importancia de buenos aliados y expertos externos en la gestión de RRHH

Seamos honestos. La gesta es grande. ¿Cómo puede el departamento de recursos humanos abordarla? En mi opinión, apoyándose en dos grandes activos:

• Buenos aliados. Para lograr un crecimiento e innovación eficaces, las empresas necesitan proveedores y asesores que les brinden conocimiento y tecnología. Estos proveedores deben estar dispuestos a arriesgar más que las empresas mismas, desde una posición de seguridad, para que, una vez integradas las soluciones, se logre una implementación eficaz y eficiente. Además, contar con expertos externos puede ayudar a identificar áreas de mejora y oportunidades de crecimiento que la empresa podría no haber considerado por sí sola.

• Una buena marca personal. Contar con una sólida marca personal les ayudará a ganar influencia y respeto, a hacerse escuchar. Pero es que además la marca personal tiene efectos positivos internos en los individuos, como una mayor autoconciencia, autoestima, autoconfianza y sentido de valor propio. También se ha demostrado que el desarrollo de la marca personal mejora la autoevaluación, incluyendo la autoestima y la autoeficacia general. Por otro lado, también puede tener beneficios organizacionales, como la capacidad de predecir comportamientos individuales, disfrutar del reflejo de la gloria de los individuos y señalización organizacional.

Siempre he creído que la gestión de la marca personal es un catalizador de la colaboración. Suma el punto uno con el dos. Encontrar aliados con los que trabajar codo con codo para lograr los objetivos de transformación. Afortunadamente no soy la única que lo cree, cada día más direcciones de recursos humanos invierten valientemente en apoyarse en proveedores que les ayuden a crecer, innovar y ser mejores. A atraer y retener a los mejores. A hacerlos crecer. Entrando en un círculo virtuoso de intervenciones que, sumadas, logran crear un futuro laboral más sostenible y justo para todos.