El correo electrónico corporativo ya no es privado ni secreto

El secreto de las comunicaciones es uno de los derechos fundamentales de las personas, tanto en su ámbito privado como dentro del mundo de la empresa. Pero tras una reciente sentencia del Tribunal Constitucional parece que el correo electrónico corporativo ya no es privado ni secreto.

Este derecho se encuentra recogido en nuestra constitución según el artículo 18.3 CE:

«Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial»

La sentencia dictada por el Tribunal Constitucional admite como prueba para el despido de un trabajador los correos electrónicos que demuestran que dicho trabajador estaba pasando información confidencial a la competencia.

La sentencia cambia los requisitos exigidos hasta ahora para la privacidad del correo electrónico corporativo

El ámbito de protección del artículo 18.3 CE se extiende a cualquier tipo de comunicación, sea cual sea el medio elegido y no se limita a los medios puestos como ejemplo. En especial, se entiende que el concepto de comunicación debe adaptarse a los avances tecnológicos, quedando de esta forma protegido el correo electrónico como forma de comunicación.

Hasta ahora, para que se considerara el correo electrónico corporativo como un medio de comunicación que la empresa podía intervenir y leer los mensajes de los empleados, tenía que estar regulado específicamente dentro de las normas de uso de la organización, como avalaban algunas sentencias del Tribunal Supremo, tanto para el uso de Internet como del correo electrónico.

Sin embargo, en este caso el Tribunal Constitucional estima que no es necesario esta aceptación específica de las normas de uso dentro de la empresa al encontrarse ya regulado dentro del convenio colectivo, en concreto, el del sector químico, y del Estatuto del Trabajador que nos dice que:

«El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales»

Pero hay que cumplir algunos requisitos para que la prueba sea válida

Además de estar especificado en el convenio sectorial el uso que se puede o no se puede hacer del correo electrónico y si podemos o no utilizarlo para el ámbito privado, es necesario que se cumplan algunos requisitos en la recogida de las pruebas para que sean válidas. En este caso:

• Tiene que ser una medida justificada, que en este caso se fundaban en las sospechas que la empresa tenía sobre el comportamiento de este empleado. En este caso, más aún cuando lo que se estaba buscando demostrar era la revelación de información confidencial a terceros.
• La medida tiene que ser necesaria, como es el caso, puesto que el medio de transmisión de la información era el correo electrónico, aunque también se filtró a través del teléfono que la empresa ponía a disposición del empleado. No bastaba con constatar los destinatarios y remitentes de los correos, sino que era imperativo para acreditar el hecho acceder al contenido.
• Tiene que ser ponderada y equilibrada realizándose con las debidas garantías, en este caso la intervención de un perito informático y un notario. En los correos aportados no se reflejaban aspectos de la vida personal o familiar del empleado, sino sólo información profesional.

A partir de aquí se puede discutir la gravedad de la sanción, que en este caso no es sólo el hecho de hacer un mal uso de las herramientas que nos facilita la empresa, sino facilitar información confidencial a la competencia, que es el hecho más grave. El hecho de que la empresa pueda, si se dan determinadas condiciones acceder a estos correos electrónicos sólo servirá como prueba de este hecho.

En todo caso, lo más adecuado para que tanto la empresa y trabajadores sean conscientes del uso que deben darle a las herramientas que les facilitan, es redactar unas políticas de uso de comunicaciones, incluyendo correo electrónico, Internet o comunicaciones telefónicas que podamos utilizar en el ámbito de la empresa.

A partir de aquí ya cada uno es consciente de las consecuencias que tendrán un mal uso de este tipo de herramientas que nos facilita la empresa. Este tipo de notificaciones debería ser una práctica habitual en todas las organizaciones y firmarse a la misma vez que el contrato laboral.