Personas y Liderazgo

El departamento de RRHH del futuro: menos administrativo, más estratégico

7 April, 2016 5 minutos de lectura

El economista Joseph E. Stiglitz, en su libro La creación de una sociedad del aprendizaje, considera que los trabajos más demandados dentro de 10 años aún no existen. Es decir, que estamos formando a los jóvenes de hoy para puestos de trabajo que no sabemos cuáles son. Algo que supone un verdadero reto para la gestión del talento, objetivo de los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) de cualquier empresa. En un entorno tan cambiante como el actual, las empresas tienen que ser capaces de gestionar bien el talento, sobre todo teniendo en cuenta que los recursos que hay son limitados. Cabe recordar que la mayoría de los expertos reconoce que, en esa transformación digital en la que estamos inmersos y que supone una verdadera revolución, las personas son la clave para tener éxito (o no). Por eso, cuando el departamento de RRHH tiene que plantearse la gestión del talento, debe ser consciente de que talento no es solo la capacidad, sino el querer. Es decir, que hay que motivar a las personas para que se sientan cómodas, quieran aportar más y permitirles crecer dentro de la empresa y que ella también crezca gracias al talento.

Cómo crear una cultura empresarial

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, antigüedad y sector de actividad, se enfrentan a numerosos y crecientes desafíos en las reglas del juego para ser competitivas: cambios legales, sociales, técnicos, en los clientes, canales, proveedores y cambios financieros. Todas estas alteraciones se traducen, según Abel Las Hayas Gil, director de RRHH de Valvospain, en un aumento de las exigencias de productividad y competitividad de las organizaciones. «Debemos ser más ágiles, fiables y rápidas e innovadoras para no quedar atrás, pero al mismo tiempo respetuosas con el medio ambiente, éticas, sostenibles, diversas…». Aunque es difícil saber cómo es el futuro, todo apunta a que estos cambios van a seguir acelerándose, aumentando la incertidumbre y complejidad y añadiendo nuevos desafíos. ¿Cómo pueden las empresas hacerles frente? El departamento de recursos humanos tiene aquí una gran labor para crear capacidades organizacionales. Abel Las Hayas advierte de que esto es algo que no se compra, sino que se crea con las personas que forman parte de la organización e involucrándolas en este proceso, lo que conlleva un plan bien trabajado que debe basarse en los factores internos de competitividad de cada empresa.

Menos administración, más estrategia

Aunque la labor del departamento de RRHH haya sido la gestión del talento, muchas veces su labor diaria poco tiene que ver con este aspecto tan crítico de cualquier organización. Su papel es transaccional: gestiona actividades administrativas y legales que son necesarias y obligatorias, como dar de alta a los trabajadores y pagarles las nóminas todos los meses. Algo que, a su vez, contribuye «poco o nada a crear capacidades organizativas sostenibles». Sin embargo, es un departamento que podría aumentar su contribución estratégica no limitándose al despliegue de la estrategia, sino también en la formulación de la misma y en su elaboración.

La transformación, en cuatro puntos

¿Cómo puede entonces un departamento de recursos humanos aumentar su rol y su importancia en los aspectos más críticos de cualquier negocio? De las Hayas sugería, en el marco de Sage Forum 2016, cuatro grandes líneas de actuación para que los RRHH se transformen: -Reduciendo el papel administrativo legal. No se trata de desentenderse de esta gestión necesaria y obligatoria, pero sí contemplar opciones y herramientas de automatización o externalización. «Las herramientas de software están a nuestro servicio. Si no las utilizamos, nunca tendremos tiempo y recursos para atender lo estratégico». -Trabajar la gestión del talento, alineando de forma flexible y coherente las prácticas de RRHH con la estrategia del negocio. El director de RRHH de Valvospain subraya que hay que hacerlo de manera flexible porque los cambios son frecuentes. Para mejorar la integración y coordinación de estas prácticas, aconseja basarse en investigación científica, con datos objetivos que valorar. -No es tanto lo que hacemos como los resultados que buscamos y cómo se obtienen. «Hay que tener una nueva agenda, con conocimientos científicos y de negocio, además de nuevos procesos» -Orientar la gestión del talento a desarrollar liderazgo. Según este experto, el capital humano puede dividirse en tres tipos: el transformacional (o inspirador), auténtico (ejemplar) y ambidiestro (innovador). «A través de las personas claves es como se desarrolla esta cultura empresarial». Por eso, el departamento de recursos humanos debe trabajar en la identificación del talento como algo crítico para el negocio, sin olvidar el capital psicológico del personal: su iniciativa, autoeficacia, optimismo, esperanza y resilencia. Algo que tendrá un gran efecto en el medio y largo plazo de las empresas. Este experto considera que el trabajo en equipo es el que permite a las empresas sostener su nivel de flexibilidad, innovación y desempeño, por lo que hay que basarse en equipos de trabajo, y no en individualidades, para tener éxito. Es decir, que los RRHH debe relacionarse de una nueva forma en función de sus grupos de interés. «Y deben utilizar nuevas métricas y formas de medir si persigue objetivos distintos a los que tenía hasta ahora».