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Regulación Planes de igualdad y su registro

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¿A qué afecta?

Plan de Igualdad

¿A quién afecta?

Empresas con 50 o más trabajadores en la plantilla total de la empresa.

Empresas con menos de 50 trabajadores:

  • Cuando estén obligadas por convenio a realizar un Plan de Igualdad.
  • Voluntariamente, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores.
  • Cuando lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.

¿Cómo afecta?

Las empresas han de realizar un plan de igualdad referido a la empresa, definido como un conjunto ordenado de medidas con el objetivo de alcanzar igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo

Para la adopción de estas medidas es necesario realizar antes un diagnóstico negociado de situación, en su caso, con la representación legal de los trabajadores.

Los planes de igualdad han de fijar los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Cuando se trate de empresas que componen un grupo de empresas el plan de igualdad podrá ser único para todas o parte de las empresas.  Las empresas no incluidas en el plan de grupo han de disponer de su propio plan de igualad en caso de estar obligadas.

Número de trabajadores total en plantilla

Están obligadas a negociar, elaborar y aplicar un plan de igualdad las empresas que al menos el 30 de junio de cada año o el 31 de diciembre el número de trabajadores totales en plantilla es 50 o superior, no obstante esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado, o en su caso, durante cuatro años.

Los contratos a tiempo parcial se computarán como un trabajador más, independientemente del número de horas de trabajo.

Los contratos de duración determinada se computarán, además de los vigentes, los no vigentes en el momento de efectuar el cómputo pero vigentes durante los seis meses anteriores.

Se incluirán en el cómputo de trabajadores aquellos cedidos por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Procedimiento para la elaboración de los planes de igualdad

Las empresas deben iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos de situación mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de tres meses siguientes al momento en que se alcancen los 50 trabajadores.

En el caso de empresas obligadas por convenio deben iniciarlo dentro del plazo establecido en el convenio o dentro de los tres meses posteriores a su publicación.

Cuando la autoridad laboral lo acuerde en un procedimiento sancionador, el fijado en dicho acuerdo.

La negociación y aprobación del plan de igualdad ha de realizarse en un plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente en el que finaliza el procedimiento de negociación.

Realización del diagnóstico

El diagnóstico se elabora con base en los criterios establecidos en el Anexo de este RDL.

Todos los datos e indicadores relativos a las siguientes materias han de estar desagregados por sexo:

Distribución de la plantilla por:

  • Edad.
  • Vinculación.
  • Tipo de relación laboral.
  • Tipo de contratación.
  • Jornada
  • Antigüedad
  • Departamento
  • Nivel jerárquico
  • Grupo profesional
  • Puesto de trabajo
  • Nivel de responsabilidad
  • Nivel de formación
  • Evolución en la promoción en los últimos años

Distribución por sexo de la representación de los trabajadores en relación a la plantilla.

El diagnóstico ha de contener información relativa a:

  • Proceso de selección, contratación, formación y promoción profesional.
  • Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas
  • Condiciones de trabajo
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
  • Infrarrepresentación femenina
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Contenido mínimo del Plan de Igualdad

Después de realizar el diagnóstico de situación, corresponde elaborar el plan de igualdad conforme a la siguiente estructura y contenido mínimo:

  1. a) Determinación de las partes que los conciertan.
  2. b) Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo. Contendrá un resumen del análisis del diagnóstico y de sus principales conclusiones y propuestas.
  4. d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  5. e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida. Incluir medidas para corregir la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos en caso de que el diagnóstico lo pusiera de manifiesto.
  7. g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  9. i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Plazo de duración y revisión del Plan de Igualdad

El período de vigencia o duración del plan de igualdad, determinado en su caso por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

La revisión ha de realizarse cuando concurran las circunstancias especificadas en el artículo 9 de este RDL, sin perjuicio de los plazos que puedan establecerse.

Registro del Plan de Igualdad

Los planes de igualdad han de registrarse obligatoriamente en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.

La solicitud de inscripción ha de ir acompañada de la hoja estadística del modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

El plazo para presentar la solicitud de inscripción es de 15 días a partir de la firma del convenio, plan de igualad o acuerdo colectivo, de la fecha de comunicación de iniciativa de negociaciones o denuncia.

Dicha solicitud ha de presentarla la comisión negociadora o quien formule la solicitud, debidamente acreditada a través de medios electrónicos ante el Registro de la autoridad laboral competente.

Son solicitantes de la inscripción las personas relacionadas en la DF1ª de este RDL.

En la solicitud de inscripción ha de facilitarse:

– Todos aquellos datos relativos a las partes firmantes del acuerdo o acto para el que se solicita la inscripción y la fecha de la firma

– Datos relativos a su ámbito personal, funcional, territorial y temporal y la actividad o actividades económicas cubiertas por los mismos, conforme se establece en el anexo 1 de este real decreto.

– Cumplimentar los datos estadísticos recogidos en el anexo 2V (Hoja estadística del plan de igualad) de este real decreto, que en el caso de los planes de igualad han de cumplimentar las comisiones negociadoras a la firma del mismo o por la empresa si se presenta por ésta.

Una vez que la autoridad laboral competente haya ordenado la inscripción y publicación del convenio, plan de igualdad o acuerdo colectivo le asignará un código.

Depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo

Las medidas acordadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo se depositarán de voluntariamente.

Cuando los planes se refieran a los centros de trabajo, la elaboración y aplicación tiene las peculiaridades siguientes

Cuando se trate de grupo de empresas, el plan de igualad podrá ser único para todas o parte de las empresas si así se acuerda por las organizaciones legitimadas y ha de tener en cuenta la actividad de cada empresa y los convenios colectivos e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. En el caso ha de justificar la conveniencia de un único plan.

¿Desde cuándo?

Este RDL entra en vigor a los tres meses de la publicación del RDL, 14/04/2021.

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deben adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.

Ley:

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

URL: https://www.boe.es/boe/dias/2020/10/14/pdfs/BOE-A-2020-12214.pdf