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Todo lo que debes saber sobre el ERE: Procedimiento, prestaciones y diferencias con el ERTE

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Todo lo que debes saber sobre el ERE: Procedimiento, prestaciones y diferencias con el ERTE

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En este artículo encontrarás contenido relevante para conocer, entre otros, cómo se desarrolla el procedimiento de Expediente de Regulación de Empleo (ERE) o cuánto cobras en un ERE.

  • El ERE es una forma organizada de despido colectivo.
  • Incluso una vez iniciado un ERE, deben negociarse medidas para evitarlo o minimizar su impacto.

Contenido del post

  1. ¿Qué es un expediente de regulación de empleo?
  2. El procedimiento de un ERE
  3. ¿Cuánto cobras en un ERE?
  4. ¿Qué diferencia un ERE de un ERTE?

El emprendimiento da muchas satisfacciones, pero también reclama lecciones amargas. Una de ellas es de los despidos organizados en torno a un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

¡COMPÁRTELO! ¿Necesitas conocer cómo se desarrolla y cuánto cobras en un ERE? Te contamos cómo afecta a empresas y trabajadores.

De hecho, asimilar bien este tipo de conceptos es una medida para evitar conflictos y errores. Ayuda a entender las expectativas de cada parte y a mejorar la comunicación y el entendimiento. Incluso, en algunos casos, facilita las negociaciones que puedan evitar un despido colectivo.
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1. ¿Qué es un expediente de regulación de empleo?

En principio, se trata de un procedimiento dirigido a extinguir, suspender o reducir los contratos de trabajo. No obstante, se distinguen dos tipos:

  • El término ERE suele reservarse para el despido colectivo.
  • En aquellos casos que lo que se pretende es suspender uno o más contratos durante un tiempo o practicar reducciones de jornada, solemos hablar de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

El ERE es un mecanismo de despido colectivo que puede desarrollarse cuando se da alguna causa prevista por la ley y siempre de acuerdo con el procedimiento reglamentario.

2. El procedimiento de un ERE

El punto de partida es que se trata de un procedimiento para el despido colectivo. Por tanto, debe afectar a un determinado número de trabajadores, que depende del tamaño de la plantilla.

A partir de ahí, el ERE se inicia por escrito. La empresa comunica la apertura de un período de consultas a los representantes legales de los trabajadores. Para ello, se acompaña la documentación que justifica la existencia de la causa que se alegue para el ERE. Así como otra serie de datos sobre la empresa, sus planes y los trabajadores. Además, solicitará un informe al respecto a los representantes de los trabajadores.

Simultáneamente, deberá remitir la documentación a la autoridad laboral. Esta, a su vez, se encarga de remitirlos a otras administraciones implicadas.

Durante el período de consultas se negociará un acuerdo. Este buscará soluciones para evitar o reducir los despidos o atenuar sus consecuencias con recolocaciones y otras medidas. En esta fase, puede haber advertencias, recomendaciones o mediación de la autoridad laboral. Por su parte, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá emitir un informe.

Dependiendo del tamaño de la empresa, el período de consultas durará más o menos. A su fin, el empresario debe comunicar el resultado. Si no lo hace, el procedimiento caducará y, si quiere notificar despidos, deberá empezar de nuevo.

Por supuesto, la decisión del empresario es impugnable ante la jurisdicción social en caso de discrepancia o si hay alguno de los siguientes incumplimientos:

  • Del acuerdo que se hubiese alcanzado.
  • De las obligaciones de pago de las indemnizaciones por despido o de los compromisos de recolocación.

3. ¿Cuánto cobras en un ERE?

El cobro de las prestaciones por desempleo está sujeto a diversas condiciones. No obstante, la cuantía está relacionada con la base reguladora. Básicamente, esta refleja lo que se ha cotizado por desempleo en los 180 días anteriores a encontrarse en situación legal de desempleo. No obstante, no se tienen en cuenta posibles cotizaciones por horas extraordinarias.

En general, a la base reguladora, se le aplica un porcentaje, que será:

  • Del 70 % durante los primeros 180 días de cobro de la prestación.
  • Del 50 % en lo sucesivo.

No obstante, hay que tener en cuenta ciertas limitaciones:

  • Cada trabajador cobrará durante un período que está relacionado con el tiempo que haya cotizado en los seis años anteriores. Si ha percibido una prestación anterior, se descuenta el tiempo por el que se le haya reconocido ese derecho.
  • La cuantía tiene un mínimo. Para trabajadores con hijos a cargo, asciende a un 107 % del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM). En caso contrario, no será menor del 80 % del IPREM.
  • También tiene un máximo. No se puede cobrar más de un 175, 200 o 225 % del IPREM en función, respectivamente, de si no se tienen hijos a cargo, se tiene uno solo o más de uno.

Además, durante este período, la entidad gestora paga la cotización a la Seguridad Social, descontando la cuantía que corresponda al trabajador del importe de la prestación.

Una vez agotada la prestación contributiva, algunos afectados pueden percibir el subsidio por desempleo. Es el caso, por ejemplo, de los que tienen más de 45 años o responsabilidades familiares, carecen de rentas y cumplen ciertos requisitos. Con este subsidio podrán:

  • Cobrar un 80 % del IPREM durante un período de entre 3 y 24 meses, dependiendo de sus circunstancias.
  • Ver cubiertas ciertas cotizaciones a la Seguridad Social.

4. ¿Qué diferencia un ERE de un ERTE?

En realidad un ERTE es un tipo de ERE temporal. Lo que llamamos habitualmente ERE. Sin embargo, tiene determinadas características diferentes:

  • Mientras el ERTE puede orientarse a la reducción de jornada o a la suspensión de los contratos, con el ERE se busca su extinción.
  • Al contrario que en el ERTE, en el ERE se necesita un determinado número de trabajadores (mayor o menor en función del tamaño de la plantilla) para llevarlo a cabo.
  • El ERE implica el pago de indemnizaciones por despido, lo cual no es el caso del ERTE.
  • Tienen un distinto régimen de prestaciones por desempleo, ya que en el ERE el desempleo suele ser total (salvo que se tengan dos trabajos a tiempo parcial y se pierda uno) y en el ERTE es parcial.

Mientras el ERE es un procedimiento organizado para destruir los empleos con el mínimo impacto posible; el ERTE intenta compatibilizar la flexibilidad empresarial, las necesidades de los trabajadores y la conservación del empleo.

El ERE es, por desgracia, una solución más drástica que implica un despido colectivo. Por ese motivo, en los últimos tiempos, ha habido diversas clases de normas que han pretendido que, en la medida de lo posible, las empresas se decanten por el ERTE.
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