Transformación de la selección de personal: Hacia un futuro muy abierto

Explicamos las razones tecnológicas, organizativas y de enfoque que están llevando a una profunda transformación de la selección de personal.

• Las empresas actuales se enfrentan al reto de crear procesos de selección a su medida
• Nuevas tecnologías, nuevos enfoques y departamentos de RRHH renovados abren un enorme conjunto de posibilidades para configurar un proceso de selección

Tradicionalmente, el ámbito de la selección de personal tenía unos procesos más o menos definidos en los que las empresas, de necesitarlo o creerlo conveniente, introducían novedades en alguna de sus fases, conservando la esencia del proceso.

Hoy eso está cambiando de forma considerable. Se consolidan tendencias que hacen que las empresas configuren los procesos de selección de personal de forma muy abierta. Emplean herramientas adicionales, realizan otras aproximaciones y los departamentos se reorganizan. Así, cada empresa debe redefinir, incluso varias veces en poco tiempo, cuál es el proceso que mejor se adapta a su organización y al entorno en el que se desenvuelve.

Nuevas herramientas en la redefinición de la selección de personal

Si, hasta hace poco, los procesos de selección estaban mucho más acotados era, entre otros motivos, por razones tecnológicas. Actualmente, es precisamente la tecnología uno de los grandes protagonistas de la flexibilización.

Por ejemplo, las entrevistas por medios telemáticos pueden ayudar a filtrar, pero también a llegar a más candidatos a un menor coste. Y no solamente para la empresa, sino también para los candidatos. El desarrollo de las técnicas de vídeo permite mantener una conversación que traslade mucha información, incluida la no verbal, disminuyendo los costes. Incluso es posible el tratamiento automático de toda esa información.

El análisis de la información, por su parte, también se ha visto muy reforzado. Por ejemplo, se desarrollan soluciones que buscan los mejores emparejamientos entre candidatos y empresas. Con ellas se intenta agilizar el proceso, pero también convertirlo en una experiencia más agradable para los intervinientes. Además, la tecnología es una herramienta en la lucha contra los sesgos que, en muchas ocasiones, hacen que buenos candidatos sean rechazados por poseer una determinada característica o carecer de ella.

En ese sentido, el desarrollo de herramientas tecnológicas está permitiendo que se desarrollen procesos de selección muy ligados a los datos. Por ejemplo, es más fácil comparar rápidamente requerimientos de los puestos con características de los candidatos. Y también es más sencillo medir indicadores del rendimiento de los procesos de selección tal y como están configurados y establecer proyecciones futuras.

Asimismo, las posibilidades de interacción están cambiando. Por ejemplo, podemos utilizar un chatbot para realizar algunas de las tareas que requieran de contacto con los candidatos. Así, podemos reservar el contacto personal para las fases que nos parezcan oportunas, sin renunciar a mantener un contacto ágil.

Nuevas aproximaciones en la selección de personal

Si, tradicionalmente, se hablaba de “abrir un proceso de selección”, hoy no pocas empresas abordan esta necesidad de otra manera. No “abren” el proceso, sino que permanecen continuamente en él.

Están permanentemente atentas a la evolución de los mercados laborales. Se interesan por las nuevas profesiones, los cambios en la capacitación, las variaciones en los costes laborales, etc. Y buscan una adaptación más gradual de sus plantillas, que no depende de la apertura de procesos ante necesidades muy concretas, sino del aprovechamiento de oportunidades.

Así, por ejemplo, el inbound recruiting está incidiendo en un proceso que parte mucho antes y llega mucho más allá del momento de la decisión de contratación. Por lo tanto, lo que se pretende es una aproximación que abarca todo el ciclo que va desde el planteamiento de un candidate persona a la retención del talento.

En ese sentido, un rasgo corriente en las nuevas aproximaciones en la selección de personal es considerarla como una parte de un todo más grande. Se busca una mayor coherencia con el conjunto de actividades que implica la gestión de personas.

La reorganización de los departamentos de recursos humanos

Los departamentos de RRHH están viviendo un importante proceso de transformación. Como consecuencia, la selección de personal está viviendo las repercusiones de ese cambio. Y lo está haciendo hacia posibilidades más abiertas.

Es así, en primer lugar, por el vuelco que han dado los datos a la gestión empresarial. En el ámbito de la selección de personal, eso está permitiendo pasar hacia esquemas mucho más objetivos.

Ahora se sabe mejor que nunca las razones que están detrás de las decisiones de contratación. De ese modo, a medio y largo plazo, se acaba comprendiendo mejor cuándo se acierta y cuándo se falla. Así, las empresas van comprendiendo cómo influye su propia idiosincrasia en los ajustes que tengan que hacer en las prácticas de selección de personal.

En segundo lugar, estamos ante un incremento muy significativo de la comunicación entre departamentos. Todos ellos tienen mucho conocimiento de los perfiles que mejor funcionan en labores concretas.

El departamento de recursos humanos ha de mantener una interlocución permanente con los otros a fin de diseñar una selección a medida. Ha de ser capaz de traducir las experiencias y necesidades de los otros a procesos concretos.

Acertar con las características de los procesos de selección es esencial para toda empresa. Por un lado, tiene como consecuencia incorporar talento. Por otro, es un importante reto organizativo y tecnológico que sirve de termómetro para valorar la adaptabilidad de la organización ante los cambios del entorno.