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Réforme du Code du travail : qu’est-ce qui change ?

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Réforme du Code du travail : qu’est-ce qui change ?

Le Conseil constitutionnel vient de trancher : la loi d’habilitation vouée à modifier le code du travail par ordonnances est conforme à la Constitution. Prochaine échéance, le vendredi 22 septembre, date à laquelle le texte sera soumis en conseil des ministres, non sans avoir suscité au préalable une mobilisation sociale à l’appel de nombreux syndicats.
Passage en revue des principaux bouleversements qui impacteront votre entreprise.

Fin août, au terme de plus de 50 réunions de négociation avec les partenaires sociaux, le gouvernement dévoilait le contenu de sa grande réforme sociale. Principal objectif de l’exécutif : libérer l’embauche, en particulier dans les TPE-PME. Que faut-il retenir du contenu des 5 ordonnances ?

La primauté des accords d’entreprise

Dans le prolongement de l’inversement de la hiérarchie des normes initié par la Loi El Khomri en 2016, cette réforme du Code du travail permettra aux accords d’entreprise de prévaloir sur les accords de branche, sous réserve d’avoir le feu vert des syndicats. Concrètement, l’employeur aura une plus grande marge de manœuvre sur les questions du 13e mois ou de la prime d’ancienneté par exemple – y compris si elles sont « moins favorables » au salarié que ce que prévoit l’accord de branche ; mais à condition de respecter la loi. À noter que les accords de branche continueront à primer dans 11 domaines, comme la rémunération minimale ou la formation professionnelle, par exemple.

L’arrivée du référendum d’entreprise pour les TPE

Auparavant, les petites entreprises ne pouvaient pas échanger directement avec les collaborateurs sur les questions relatives « aux règles de vie au travail » (organisation, rémunération, etc.), sans l’intermédiaire d’un syndicat. Or, 96 % des PME n’ont pas de délégués syndicaux, selon le gouvernement. Désormais, un employeur pourra prendre l’initiative de consulter directement ses collaborateurs par le biais d’un référendum interne dès lors que l’entreprise compte moins de 20 salariés.

La fusion des instances représentatives du personnel

Dans les entreprises de plus de 11 salariés, le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT seront fusionnés au sein d’une seule et même instance : le « Conseil Social et Économique » (CSE), qui cumulera toutes les compétences. Objectif : raccourcir les prises de décision et éviter de multiplier les réunions. Si les délégués syndicaux donnent leur accord, sur demande de l’employeur, ils pourront également déléguer leurs compétences au CSE.

La barémisation des indemnités prud’homales

Les dommages et intérêts versés par l’entreprise pour indemniser les licenciements jugés « sans cause réelle ni sérieuse » seront plafonnés à 20 mois de salaire pour 28 ans de collaboration. Un plancher a également été instauré, soit l’équivalent d’un mois de rémunération au-dessous d’un an d’ancienneté, sauf pour les TPE, qui devront verser 15 jours de salaire uniquement à partir d’un an d’ancienneté. Jusqu’à 10 ans de service, le salarié touchera un mois de salaire par année, puis 15 jours de salaire par année supplémentaire. A noter que ce barème ne concerne pas les cas de discrimination ou de harcèlement.

Des nouvelles règles pour le licenciement économique

Les conditions de recours au licenciement économique pour les groupes internationaux ayant des filiales françaises en difficulté seront appréciées au regard du seul périmètre national de l’entreprise – et non de sa santé économique au niveau mondial. Objectif du gouvernement : encourager les investissements. Quant au reclassement, il devra être proposé en France.

D’autres mesures sont prévues. Parmi elles, la mise en place d’un modèle Cerfa de lettre de licenciement pour limiter les annulations en vice de forme ou la création d’une rupture conventionnelle collective, pour les plans de départ volontaire de plus de 10 personnes.

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