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A vueltas con la normativa laboral: estos son los principales puntos del debate

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Explicamos los principales puntos que centran el debate laboral en la actualidad, después de que el Gobierno haya desistido, de momento, de su intención de ejecutar la llamada “contrarreforma laboral”.

  • Por real decreto ley quedó aprobada una reforma que afecta al control horario de la jornada
  • En los próximos tiempos, viviremos, seguramente, intensos debates sobre el futuro de la normativa laboral

En el consejo de ministros del pasado día 8 de marzo, se suscitó una cierta expectativa de que podía llegar una contrarreforma laboral. Finalmente, se consideró que, a falta de acuerdo parlamentario, no convenía aprobar un real decreto ley en ese sentido.

Sin embargo, el debate sigue y, a buen seguro continuará durante mucho tiempo. Hay, en ese sentido, diversas posturas sobre algunos aspectos muy importantes de nuestra legislación laboral.

El número de contratos

De entre los tipos de contrato laboral que existen actualmente, existen cuatro que son los más destacados: el indefinido, el temporal (eventual, interino, por obra o servicio), los de formación y aprendizaje y el de prácticas.

  1. Por un lado, están los defensores del contrato único. Consideran que la brecha que existe en las condiciones laborales y de despido entre fijos y temporales está perjudicando la creación de empleo estable y a la productividad del trabajo.
  2. Otros sectores abogan por un número elevado de tipos de contratos que se adapten a circunstancias específicas. Mantienen que es la mejor forma de lograr que cuadren los requerimientos de las empresas con las características de los trabajadores y los elementos del entorno que condicionan la relación. Se trata de buscar un amplio catálogo de soluciones que busquen estar a la medida de situaciones muy diversas.
  3. Una tercera postura busca la reducción del número de tipos de contratos sin llegar al contrato único. Por ejemplo, algunos sectores hablan de reducirlos a tres: uno indefinido (que se aplicaría con carácter general), otro de formación y aprendizaje y un tercero temporal (que solamente se aplicaría si concurren determinadas causas).

La ultraactividad de los convenios colectivos

Una vez denunciado un convenio colectivo, surge la duda de qué es lo más conveniente si, tras un determinado período (un año en la legislación actual), no hay uno nuevo. Una de las soluciones a esa situación es la ultraactividad de los convenios colectivos, que implica que el convenio siga aplicándose mientras se llega a un nuevo acuerdo. Otra, la que prevé la ley actualmente, es la aplicación del convenio de ámbito superior.

Prolongar más allá de un año el efecto de un convenio denunciado por alguna de las partes, se entiende que busca evitar que las empresas y organizaciones empresariales se nieguen a negociar cuando los convenios de ámbito superior les sean más favorables.

En la posición contraria, los detractores de la ultractividad creen que es un lastre para la competitividad de la economía y para la propia negociación colectiva. Valoran que muchos convenios pueden quedar “petrificados” en el tiempo a pesar de que los cambios en el entorno reclamen nuevos acuerdos. Una de las partes puede no tener incentivos a sentarse en la mesa para hablar de unas condiciones que puedan resultar menos favorables.

Prioridad de los convenios de empresa

  • En la actualidad, los convenios de empresa prevalecen sobre los de ámbito superior en algunos aspectos importantes como, por poner algunos ejemplos, el salario base, los complementos, las horas extraordinarias, horarios, vacaciones, clasificación profesional, adaptación de las modalidades de contratación o medidas de conciliación.
  • Los detractores de esta regulación creen que debilita la posición negociadora de muchos trabajadores. Especialmente, les preocupa la negociación en las pymes, en un contexto de menor conexión con la actividad sindical. Ven una puerta para que el empresario imponga sus condiciones de trabajo.
  • En el otro lado, están los que mantienen que la medida es necesaria para la mejora de la gestión. En el seno de cada empresa, las partes pueden valorar que existe una forma mejor para todos de organizar las condiciones de trabajo. Se busca así, llegar a acuerdos que refuercen los vínculos entre las empresas y los trabajadores.

El descuelgue de los convenios

El Estatuto de los Trabajadores recoge la posibilidad de que, en circunstancias excepcionales, la empresa y sus empleados pacten condiciones distintas a las recogidas en el convenio referentes a aspectos como, por ejemplo, los salarios o las jornadas de trabajo.

Ante cambios en el entorno, los defensores de esta medida observan que para muchas empresas el convenio aplicable puede ser un “corsé” que limite sus opciones de adaptación y supervivencia y que ponga en riesgo los puestos de trabajo de los empleados y una evolución positiva de su productividad que les garantice mejoras salariales y de nivel de vida.

Sin embargo, los detractores del descuelgue ven en esta opción una oportunidad para que la respuesta sea sistemáticamente una reducción de los salarios y creen que los trabajadores pueden verse obligados a aceptarla bajo la espada de Damocles de la pérdida del puesto de trabajo si la empresa no busca otras opciones para mejorar su viabilidad y proyección.

Las indemnizaciones por despido

En la actualidad, existen distintas indemnizaciones en función de la fecha y tipo del contrato y las circunstancias del despido. Las más relevantes son:

  • 33 días de salario por año de servicio en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.
  • 45 días por año de servicio por el período que medie desde la formalización del contrato hasta la fecha del 12 de febrero de 2012 y 33 para el período posterior hasta la fecha de despido. En estos casos, el importe no superará los 720 días de salario, salvo que por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.
  • 20 días por año de servicio en caso de despido por causas objetivas, con un máximo de 12 mensualidades.
  • En los temporales está prevista una indemnización de 12 días por año de servicio.

En este caso, la principal duda es el sentido que debe tomar la evolución de la indemnización por despido. Por un lado, están los partidarios de aumentar su cuantía. Creen que es la forma de proteger al trabajador y de reforzar el vínculo entre la empresa y sus empleados. Piensan que la indemnización elevada tendrá carácter disuasorio del despido.

En el extremo contrario se encuentran los que consideran que lo mejor sería abaratar el despido o, incluso, hacerlo libre. Opinan que la indemnización es un lastre para el emprendimiento que hace que muchos emprendedores se piensen dos veces si les conviene crear un empleo y que, además, puede desincentivar la disciplina de los empleados con mayor antigüedad.

Las horas extraordinarias

Se han convertido en el punto fuerte de la reforma que sí se ha aprobado por real decreto ley. El Gobierno considera que es importante buscar mecanismos para que quede constancia de cuánto trabaja cada empleado y por cuánto se le paga. Para ello, ha añadido un nuevo punto (el noveno) al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores que establece lo siguiente:

“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

En general, las reformas laborales tienen muchos matices. Pocas pueden ser claramente beneficiosas o perjudiciales para todos los emprendedores. Sus efectos suelen ser mixtos, con puntos positivos y otros desfavorables. Lo que para unas empresas puede ser propicio para otras puede ser un inconveniente. Sin embargo, en todo caso, es muy importante estar al día de las distintas opciones e intentar prepararse para lo que pueda llegar.

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