Claves legales sobre el contrato eventual por circunstancias de la producción

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Un contrato eventual por circunstancias de la producción, es aquel que se concreta para hacer frente al aumento no previsto de la actividad productiva causada por circunstancias del mercado, pero también para sustituir a trabajadores que están de vacaciones (sentencia del Tribunal Supremo de Junio de 2012).

Con este concepto resumido podemos entender que solo se debe usar ante ciertas coyunturas transitorias que impiden que la organización pueda afrontarlas mediante la plantilla actual, no estando justificada la ampliación del personal fijo. Se basa por tanto en tres requisitos: incremento de las necesidades productivas, que esta situación no sea habitual y que sea temporal.

Plásmalo siempre por escrito

Aunque las empresas no están obligadas a plasmar por escrito los contratos eventuales con duración inferior a cuatro semanas o que se concierten a tiempo parcial, es recomendable que siempre se haga.

Si no se hiciera se podría entender como indefinido y celebrado a jornada completa, salvo que la empresa pudiera probar el carácter temporal y la limitación de servicios prestados, pudiendo quedar vinculado a las obligaciones propias de dicho tipo de contratos.

Es muy importante que en el contrato figuren con claridad las causas y circunstancias que lo justifican, la duración y el trabajo a realizar. La eventualidad debe quedar bien plasmada para que no se pueda entender como celebrado en fraude de ley. En este caso, la ruptura contractual se podría considerar despido improcedente de un contrato indefinido.

Por otro lado, no es necesario que se formalice bajo un modelo oficial del SEPE, pero es recomendable, especialmente cuando queramos aprovechar alguna bonificación o incentivo, ya que para estos casos es obligatorio.

Estás obligado a informar

La concertación de un contrato eventual conlleva una serie de obligaciones de información. En los siguientes 10 días desde que se formalice, la empresa deberá entregar copia básica del mismo a los representantes de los trabajadores (no hacerlo conlleva multa de entre 626 y 6.250 euros).

Si no hay representantes de los trabajadores, la copia básica deberá plasmar que “no existe representación legal”. En el mismo plazo de 10 días hábiles, este documento deberá enviarse al SEPE.

Por último, aunque no menos importante, el empleado deberá recibir el contrato por escrito (obligado cuando sea por periodo superior a cuatro semanas) en el que se le informe de todo lo concerniente a la relación laboral. Si no se formalizara por escrito, la organización seguirá debiendo informar de ello al trabajador.

Duración del contrato eventual

Como estamos hablando de circunstancias extraordinarias, existen una limitación legal en cuanto a su duración máxima: seis meses durante un año, desde que se producen las circunstancias que dan pie a la contratación.

Por ejemplo, si una empresa contrata a un chico bajo esta figura contractual para cubrir unas necesidades productivas puntuales, podría volver a contratarlo más adelante si estas se repitieran, siempre y cuando la suma de ambos periodos no supere los seis meses en total durante un periodo de un año. También podría prorrogarse el contrato hasta este máximo legal si fuera necesario.

Respecto al mínimo legal, este no existe, pero debemos tener en cuenta que concretar estos contratos por una duración inferior a siete días, supone un incremento en las cuotas de contingencias comunes del 36 a la Seguridad Social.

Periodo de prueba

Se puede pactar un periodo de prueba que tendrá que ser especificado por escrito en el contrato. La duración podrá venir marcada por convenio colectivo, pero en el supuesto de los contratos temporales de duración determinada, concertados por periodos no superiores a seis meses, no podrá exceder de un mes.

Si el periodo de prueba y la duración del contrato son coincidentes o están muy cercanos, se podría considerar nulo por abusivo.

Sueldo

El personal eventual no deben ser tratados de forma diferenciada respecto al fijo, por lo que si realizan las mismas funciones en idénticas condiciones, tendrás que ser remuneradas de igual manera.

¿Contrato eventual por el verano?

Si la temporada veraniega supone un aumento cíclico de las necesidades productivas, no sería adecuado utilizar el contrato eventual como fórmula, teniendo que acudir a los contratos fijos discontinuos o contratos parciales indefinidos.

Otra cosa es que enfrentemos a un incremento puntual extraordinario incluso para una temporada o campaña concreta, cuando se supere lo previsible.

 

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