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Errores en la empresa, ¿se pueden descontar del sueldo?

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Si un trabajador se equivoca en la realización de su trabajo y ocasiona un grave perjuicio a la empresa, el empresario puede pensar en descontar una parte de la nómina del trabajador para resarcirse en todo o en parte de la pérdida ocasionada.

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Muchos pueden ser los motivos por los que a un empresario se le puede pasar por la cabeza descontarle a un trabajador una parte de su nómina. En algunos casos, el perjuicio causado a la empresa puede ser de calado e incluso superar el importe de la nómina del empleado. En casos extremos, se puede poner en peligro la propia existencia de la empresa o la integridad física de las personas.

Incluso en los casos en los que un trabajador es sorprendido robando a la empresa o pasando información a la competencia, o un conductor profesional provoca un accidente con víctimas mortales y da positivo en el control de alcalemia, todos cobrarán su salario mientras trabajen.

Otra cosa es que las negligencias puedan derivar en despido, pero el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores es claro al determinar que «no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber».

Solo hay un caso en el que el empresario puede descontar una parte de la nómina del trabajador. Sería en aquellos entornos en los que los empleados trabajan con dinero en efectivo y perciben un plus por quebranto de moneda, de manera que, en el caso de que falte dinero de la caja, el empresario podrá descontar una parte o todo este plus, pero en ningún caso más importe del que se percibe por este complemento salarial.

¿Cómo sancionar a un trabajador que ocasiona una pérdida a la empresa?

Según el mismo artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, estos podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

El empresario tiene poder disciplinario y sancionador, que le faculta para sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales, pero la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones que imponga la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social.

En el caso de que se quiera imponer una sanción al trabajador por faltas graves o muy graves se requerirá comunicación escrita al trabajador, en la cual se indicará la fecha y los hechos que la motivan.

Según el tipo de falta, las empresas pueden sancionar a los trabajadores con días de suspensión de empleo y sueldo, pero siempre que el empleado desempeñe alguna función en la empresa tiene derecho a percibir íntegramente su retribución, ya que, de no ser así, si el trabajador que se encuentra suspendido de empleo y sueldo sigue trabajando para la empresa, sin cobrar por sus servicios, se le estaría privando de su derecho a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, de conformidad con lo que estipula el artículo 4. 2 f) ET.

En relación con la suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria al trabajador ha de tenerse en cuenta:

  • La regulación del convenio colectivo.
  • El trabajador debe estar en situación asimilada mientras dure la sanción.
  • Han de respetarse los privilegios de los representantes de los trabajadores.

En conclusión, el empresario tiene la facultad de sancionar a un trabajador que le ocasione un quebranto económico, incluso privándole de su sueldo, pero también de su trabajo, ya que las multas de haber o sanciones económicas no se pueden aplicar a los trabajadores, según se especifica en el Estatuto de los Trabajadores.

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