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Regulación del trabajo a distancia

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¿A qué afecta?

A las relaciones de trabajo con trabajadores por cuenta ajena que se desarrollen a distancia cuando en un periodo de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada sea prestada bajo esta modalidad.

¿A quién afecta?

A empresas, autónomos empleadores.

¿Cómo afecta?

Regulación del trabajo a distancia

Se establecen los términos para la prestación del trabajo a distancia de los trabajadores, entendido como una forma de organización o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo que también habría podido realizarse en los locales de la empresa, se ejecuta fuera de estos con carácter regular.

Negociación colectiva

Acudir en la medida necesaria a la negociación colectiva, como instrumento imprescindible para completar la normativa en cada uno de los sectores específicos, estableciendo criterios propios, en cuanto:

  • Definición de las tareas y actividades susceptibles de trabajo a distancia.
  • Los criterios de preferencia en el acceso a esta modalidad.
  • El ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa.
  • Un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en este RDL a los efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral.
  • Un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto este RDL siempre que no se celebren con menores de edad.
  • Medios y medidas adecuadas para garantizar el derecho a la desconexión.
  • Los distintos derechos de contenido económico asociados a esta forma de prestación y organización.
  • El contenido del acuerdo.
  • La duración máxima del trabajo a distancia.
  • Los porcentajes de trabajo a distancia a los efectos de definir en sectores profesionales específicos lo que se considera trabajo a distancia regular.
  • Una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia.
  • Otras cuestiones que se consideren necesario regular.

Voluntariedad y acuerdo del trabajo a distancia

  • El trabajo a distancia es voluntario para el trabajador y el empleador.
  • Requiere la firma del acuerdo de trabajo a distancia que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.
  • La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y el trabajador.
  • El ejercicio de la reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.

Obligaciones de las empresas

  • Negociación colectiva o acuerdo
    • Establecer mediante negociación colectiva o por acuerdo las condiciones del trabajo a distancia.
  • Acuerdo a distancia
    • Elaborar y firmar un acuerdo de trabajo a distancia.
    • Los contratos de trabajo celebradas con menores, no admiten acuerdo de trabajo a distancia.
  • Medidas
    • Establecer medidas para evitar cualquier discriminación.
    • Garantizar que los trabajadores a distancia pueden participar en las actividades organizadas o convocadas por RLT o por el resto de trabajadores.
    • Elaborar medidas para la protección de las víctimas de la violencia de género.
    • Garantizar la participación en acciones formativas, en términos equivalentes a las de las personas que prestan el servicio en el centro de la empresa, atendiendo en lo posible a las características de la modalidad a distancia.
    • La empresa podrá establecer aquellas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, inclusive el uso de los medios telemáticos y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
  • Plan de Igualdad
    • Tener en cuenta a los trabajadores a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
  • Dispositivos digitales
    • Establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales con la participación de RLT.
    • Limitar el uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, respetar la duración máxima de la jornada y cualesquier límites en materia de jornada por norma o convenio.
  • Política interna
    • Elaborar una política interna para los trabajadores, incluidos los directivos, que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un  uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
  • Representantes legales
    • Suministrar a la representación unitaria y sindical el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia.
    • Entregar a  la representación legal de los trabajadores una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen en el plazo no superior a diez días desde su formalización.
    • Entregar a la RLT las actualizaciones de los acuerdos.
  • Procedimientos
    • Establecer un procedimiento para el ejercicio de los derechos relacionados con el acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.
  • Prevención de riesgos laborales
    • Evaluar los riesgos de la zona habilitada para la prestación de servicios con esta modalidad con especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos, en particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada:
      • Obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados
      • Prever  las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.
      • Emitir informe escrito y entregar al trabajador y a los delegados de prevención cuando la obtención de dicha información exigiera la visita al lugar de trabajo, previo permiso de la persona trabajadora cuando se trate de su domicilio o el de una tercera persona física.
      • Determinar los riesgos mediante la información recabada del trabajador según las instrucciones del servicio de prevención en caso de no conceder permiso.
    • Control horario
      • Registrar el tiempo de trabajo a distancia. Ha de incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.
  • Gastos por la prestación de servicios
    • Enumerar los gastos, que pudiera tener la persona trabajadora por la prestación de servicios a distancia, forma de cuantificar la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio colectivo de aplicación.
  • Información a los trabajadores
    • Informar a las personas que realizan el trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada y la RLT, los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.
  • Protección de datos
    • Excluir de los acuerdos y sus actualizaciones los datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal.
    • Someter a los principios y garantías previstos en la normativa de PD el tratamiento de la información facilitada a RLT.
  • Oficina de Empleo
    • Enviar copia del acuerdo a la oficina de empleo, también cuando no exista representación legal de los trabajadores.
  • Medios, equipos y herramientas
    • Inventariar por trabajador a distancia los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Derechos de los trabajadores
    • Garantizar los derechos de los trabajadores:
      • Derecho a la formación
      • Derecho a la promoción profesional.
      • Dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos.
      • Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo.
      • Derecho al registro horario adecuado.
      • Derecho a la prevención de riesgos laborales.
      • Derechos digitales:
        • A la intimidad y a la protección de datos.
        • Al uso de dispositivos digitales.
        • A la desconexión digital.
      • Derechos en materia de conciliación y corresponsabilidad, inclusive el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del E.T.
      • Derechos colectivos.

Contenido del acuerdo

El contenido mínimo obligatorio es el siguiente sin perjuicio de la regulación en convenio colectivo:

  • a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • b) Enumeración de los gastos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio colectivo de aplicación.
  • c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • d) Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia, en su caso.
  • e) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • h) Medios de control empresarial de la actividad.
  • i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación de personas trabajadoras, para la protección de datos específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de los trabajadores, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • l) Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.

Trabajo a distancia existente a la entrada en vigor de este RDL

Este RDL es íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

En ningún caso la aplicación de este RDL podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia.

Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria por COVID19

Al trabajo a distancia  como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19 y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensar los gastos al trabajador derivados del trabajo a distancia cuando existan y no hubieran sido ya compensados.

Infracciones

No formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos es una infracción grave.

Procedimiento para reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia

Se establecen las reglas del procedimiento que será urgente y se le dará tramitación preferente.

El trabajador dispondrá  de un plazo de 20 días hábiles para presentar demanda ante el Juzgado de lo social cuando la empresa comunique al trabajador su negativa o disconformidad con su propuesta.

Ampliación del Plan MECUIDA (regulado en el artículo 6 del RDL  8/2020)

Para los trabajadores por cuenta ajena, el acceso a la adaptación de la jornada y/o a la reducción de la misma para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y familiares hasta segundo grado de consanguinidad se amplía hasta el 31/01/2021.

Consideración de las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2 durante el estado de alarma a efectos de pago de prestaciones de Seguridad Social

Las prestaciones de Seguridad Social que cause el personal que presta servicios en centros sanitarios o socio-sanitarios, inscritos en los registros correspondientes, y que en el ejercicio de su profesión, hayan contraído el virus SARS durante la prestación de servicios sanitarios y socio-sanitarios, cuando así se acredite por los servicios de Prevención de Riesgos laborales y Salud Laboral, se considerarán derivadas de accidente de trabajo.

En los casos de fallecimiento, se considerará que la causa es accidente de trabajo siempre que el fallecimiento se haya producido dentro de los cinco años siguientes al contagio de la enfermedad y derivado de la misma.

¿Desde cuándo afecta?

En vigor a los 20 días de su publicación en el BOE.

El acuerdo ha de formalizarse en el plazo de 3 meses desde la entrada en vigor de este RDL.

Lo anterior aplica también a las adaptaciones necesarias o modificaciones en los acuerdos individuales.

A las relaciones laborales por cuenta ajena afectadas por esta ley y reguladas por acuerdos y convenios sobre condiciones de trabajo a distancia, desde el momento que éstos pierdan su vigencia. Cuando no esté previsto un plazo de duración aplicará una vez transcurrido un año desde la publicación de la Ley en BOE salvo que las partes firmantes acuerden un plazo superior que como máximo será de 3 años.

Ley: Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia

URL: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-11043