L’index d’égalité femme – homme a pour objectif ambitieux de mettre fin aux inégalités professionnelles. Aujourd’hui encore, le salaire des femmes est inférieur de 9 % à celui des hommes. Grâce à cet outil, les entreprises mesurent les écarts de rémunération, de taux de promotion ou d’augmentation entre les femmes et les hommes et mettent un coup de projecteur sur les disparités. Voici comment l’élaborer.
La situation s’améliore petit à petit : en 2021, on ne comptait que 4 % d’entreprises de plus de 1 000 salariés ayant obtenu moins de 75 sur 100 à l’index d’égalité, contre 17 % lors de la première comptabilisation de mars 2019. En haut de l’échelle, seuls 2 % des entreprises ayant répondu affichaient 100 sur 100. La note moyenne de l’index, elle, augmente d’un point par rapport à l’année dernière pour atteindre 85 sur 100.
Les mentalités ont la vie dure et les différents gouvernements ont compris qu’il fallait imposer des quotas pour que les choses évoluent dans le bon sens plus rapidement. C’est le cas par exemple avec la loi du 17 août 2015 portant sur le dialogue social, qui a instauré une obligation d’équilibre hommes-femmes au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise. Les listes de candidats aux élections professionnelles doivent respecter la parité et la règle de l’alternance hommes-femmes sous peine d’annulation des élections. En effet, les femmes sont souvent sous-représentées dans les instances dirigeantes des grandes entreprises. Depuis le 1er janvier 2017, la loi Coppé-Zimmermann oblige les grandes entreprises et les ETI à compter au moins 40 % de femmes dans leur conseil d’administration. L’index d’égalité femme-homme fait partie de cette stratégie d’obligations.
Index égalité femme-homme : quelles sont les obligations à respecter ?
Qui est concerné par l’index d’égalité femme – homme ?
Depuis le 1er mars 2020, les entreprises, les associations et les syndicats de 50 salariés et plus doivent obligatoirement procéder au calcul et à la publication de cet index. Il doit être mis à jour chaque année avant le 1er mars.
Qui peut consulter l’index ?
L’index égalité femme – homme est public, il peut être consulté tant par les salariés de l’entreprise que par les internautes et les institutions publiques.
Pour se faire, les entreprises doivent impérativement :
- publier sur leur site internet la note globale de l’index égalité femme – homme ;
- déclarer l’index à l’inspection du travail, comportant le détail des différents indicateurs (Direccte).
- communiquer l’index au comité social et économique (CSE), intégrant le détail des différents indicateurs.
Quels sont les critères de calcul ?
Pour obtenir le nombre de points maximum (à savoir 100 points), les entreprises doivent atteindre les objectifs fixés par la loi. Voici les 5 indicateurs que l’on calcule :
- l’écart de rémunération entre femmes et hommes – (40 points). L’objectif est d’atteindre un écart de 0.
- l’écart de répartition des augmentations – (20 points). Les mêmes augmentations doivent être accordées aux hommes et aux femmes.
- la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations – (10 points) L’entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires pour obtenir la note maximum.
- le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité – (15 points) Les 15 points sont obtenus si une augmentation est accordée à l’ensemble des femmes revenant d’un congé maternité.
- l’écart de répartition des promotions – (15 points). Autant d’hommes que de femmes doivent pouvoir prétendre à une promotion.
Quels risques pour les mauvais élèves ?
Une entreprise qui obtient un index inférieur à 75 sur 100 doit prendre des mesures correctrices sous 3 ans, faute de quoi elle peut être sanctionnée d’une amende allant jusqu’à 1 % de sa masse salariale. Pour le moment, l’administration a procédé à 270 mises en demeure, (dont 228 pour non-publication de l’index, et une trentaine pour inaction).
Les outils indispensables pour élaborer l’index égalité femme-homme
Pour aider les entreprises à élaborer cet index, des formations en ligne (modules e-learning) leur sont proposées pour comprendre l’impact de cette réglementation et la mettre en application dans leurs outils de gestion.
Grâce aux outils de reporting RH et paie proposés par les éditeurs de logiciels, les entreprises peuvent obtenir l’historique, pour chaque salarié et par mois, de son salaire, ses augmentations, promotions, etc.
Des données indispensables pour calculer les 5 fameux indicateurs de l’index !
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