Qu’est ce qui peut changer dans le Code du Travail ?

C’est le chantier prioritaire du quinquennat, celui dont tout le monde parle… et que les syndicats attendent au tournant. La grande réforme du Code du Travail promise par Emmanuel Macron pourrait intervenir dès la rentrée 2017, dès lors que les nouveaux députés auront autorisé l’exécutif à procéder par ordonnances. Concrètement, à quoi les professionnels paie/RH doivent-ils s’attendre ? Réponse en 4 points.

Un plancher et un plafond pour les indemnités prud’hommales

Face à la fronde, la Loi El Khomri avait finalement plié sur ce point l’an dernier, se contentant de suggérer un barème indicatif pour l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. L’idée d’un plafonnement imposé aux juges prudhommaux est donc de retour ; il ne devrait toutefois pas concerner les cas de discrimination ou de harcèlement. Si le même référentiel est appliqué, l’indemnité minimum correspondrait alors à un mois de salaire pour les nouveaux embauchés et ne pourra pas excéder 21,5 mois de salaires pour 43 ans d’ancienneté. Objectif affiché : « renforcer la prévisibilité » du coût des licenciements pour l’entreprise.

La fusion des institutions représentatives du personnel

Demain, trois IRP devraient fusionner en seul IUP, c’est-à-dire une instance unique du personnel, composée des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. L’enjeu : limiter le nombre d’élus (dont les compétences seront donc élargies) de sorte à limiter les effets de seuil. Ou autrement dit lever de potentiels freins à l’embauche liés aux obligations sociales supplémentaires dont fait l’objet une entreprise au-delà d’un certain effectif. Une loi de 2015 donnait déjà la possibilité aux entreprises de moins de 300 salariés de mettre en place une délégation unique du personnel (DUP), sur décision de l’employeur, mais dans les faits, ce dispositif n’a pas connu grand succès. Lors de sa première déclaration, la ministre du Travail a laissé entendre qu’elle souhaitait même aller « plus loin » dans cette fusion… Faut-il entendre que les délégués syndicaux seraient intégrés à cette instance unique ? Si tel est le cas, les représentants multi-casquettes de cette nouvelle IUP négocieraient eux-mêmes les accords d’entreprise. À cet égard, la réforme pourrait également donner la possibilité aux employeurs d’organiser des référendums d’entreprise, pour faciliter la conclusion des accords en consultant aussi les salariés – et non plus seulement les syndicats.

Un recours facilité au licenciement dans les filiales françaises de groupes internationaux ?

Là encore, il s’agit d’un comeback. Cette mesure, visant à modifier les conditions de recours au licenciement économique pour les groupes internationaux ayant des filiales françaises en difficulté, avait finalement été retirée du projet de Loi Travail. Demain, la santé financière de l’entreprise pourrait être jugée à l’aune d’un périmètre français voire européen – alors que ce sont les résultats à l’échelle mondiale qui prévalaient jusqu’alors.

L’arrivée d’un « CDI de projet » ?

Cette disposition, inspirée des « contrats de chantier » qui existent déjà dans le BTP, pourrait permettre à certains employeurs de rompre un CDI sur la base d’un motif de licenciement prédéterminé, comme la fin d’un projet ou d’un chantier spécifique. Elle devrait être négociée « par accord de branche, ou à défaut, à titre expérimental en fonction du secteur ou des effectifs de l’entreprise ». À noter que le gouvernement entend aussi assouplir, par adaptation de la convention collective ou par accord collectif de branche, les motifs de recours au CDD et à l’intérim, leur durée et leurs modalités de renouvellement. Comme pour certaines modalités de la Loi Travail relatives au temps de travail, cette mesure impliquerait donc elle aussi une inversion de la hiérarchie des normes.

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