La réforme des retraites récemment adoptée repousse l’âge de départ pour la plupart des salariés. C’est l’occasion pour l’employeur de s’interroger sur la manière d’accompagner les collaborateurs pour lesquels la retraite approche. Une bonne préparation, c’est la garantie d’un départ dans les meilleures conditions et, pour l’entreprise, un moyen de renforcer la palette des actions menées dans le cadre de sa responsabilité sociétale.
Réforme des retraites : un âge de départ repoussé de deux ans
Promulguée mi-avril, la réforme des retraites est entrée en vigueur le 1er septembre 2023. Cette réforme ne remet pas en cause le principe de la retraite par répartition, et ambitionne un retour à l’équilibre des comptes en 2030. L’âge de départ à la retraite passe progressivement de 62 à 64 ans. Concrètement, à partir du mois de septembre 2023, il augmente de trois mois chaque trimestre. La durée de cotisation nécessaire pour partir à la retraite sans décote, fixée par la loi Touraine de 2004, reste à 172 trimestres, et l’âge d’annulation de la décote est maintenu à 67 ans.
La loi prévoit un départ anticipé facilité pour les personnes qui ont commencé à travailler très jeunes : l’heure de la retraite est fixé à 58 ans pour celles et ceux qui ont débuté leur vie professionnelle à l’âge de 16 ans. Des bornes sont fixées à 60, 62 et 63 ans pour les salariés qui ont commencé de cotiser respectivement à 18, 20 et 21 ans.
Des dispositions figurent dans la loi également pour les personnes en situation de handicap, d’inaptitude ou d’invalidité. D’autres prévoient de nouveaux droits pour les femmes et pour certaines catégories professionnelles (les libéraux, les élus locaux, les sportifs de haut niveau…). Des mesures ont été votées pour les salariés confrontés à des conditions de travail pénibles (travail de nuit par exemple), renforçant les avantages permis par le compte professionnel de prévention. Enfin, la loi énonce la disparition des régimes spéciaux de retraite pour les collaborateurs désormais embauchés, par exemple à la SNCF, à la RATP ou à EDF.
Bon à savoir : afin d’évaluer le niveau d’emploi et les difficultés spécifiques des plus de 55 ans, un index sénior doit, depuis le 1er novembre 2023, être publié chaque année par les entreprises de plus de 1 000 salariés.
Accompagner le départ à la retraite : pourquoi ?
L’entreprise peut décider de mettre en place un dispositif d’accompagnement du départ à la retraite de ses collaborateurs. Ce genre de dispositif s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE). Il contribue activement à l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT).
L’anticipation des départs en retraite dans ses effectifs fait pleinement partie de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Dans ce cadre, la gouvernance de l’entreprise ou la direction des ressources humaines anticipent la date de départ, le recrutement éventuel du ou de la remplaçant(e), surtout dans des métiers en tension, et préparent la passation de poste et la transmission des savoir-faire, indispensable à la poursuite du bon fonctionnement du poste de travail.
Agir pour ses collaborateurs qui approchent de l’âge de la retraite permet de répondre à plusieurs objectifs :
- Favoriser l’engagement des salariés, renforce leur motivation et leur confiance dans l’entreprise
- Briser le tabou de la retraite, encore trop souvent perçu comme un sujet sensible, d’éviter que le collaborateur doute de son utilité pour l’entreprise et n’entame une petite dépression pré-retraite
- Donner une image positive de l’entreprise, d’une société soucieuse de ses collaborateurs et de leur bien-être, ce qui améliorera son attractivité
- Préserver la mémoire de l’entreprise, surtout si le collaborateur qui part affiche une certaine ancienneté.
Bien accompagner ses salariés avant l’heure de la retraite
L’accompagnement peut être mené de diverses manières. Il s’agit d’abord de mettre à disposition du collaborateur tous les éléments d’information utiles, en particulier son bilan retraite individualisé. Il est possible également d’organiser des réunions collectives, qui seront l’occasion d’expliquer les droits de chacun. L’étape supplémentaire sera l’organisation de rendez-vous individuels au cours desquels il sera fait le point sur la carrière du salarié, sur ses droits à la retraite, sur les modalités de son départ et son éventuel remplacement ; il sera possible de l’informer également sur les solutions de formation ou les activités qui s’offrent à lui après son départ.
L’entreprise peut opter pour la mise en place du bilan social individuel (BSI). Il s’agit d’un document d’information facultatif à caractère pédagogique, émis par l’entreprise, et qui résume l’essentiel des informations du collaborateur relatives à sa rémunération, à ses congés, à ses formations, à sa mutuelle, à ses remboursements de frais… Ce document traduit la volonté de l’entreprise de s’intéresser à la situation individuelle de chacun de ses salariés.
Il faut savoir éviter un départ brutal !
Un collaborateur bien accompagné connaîtra une transition en douceur vers la retraite.
Des dispositifs existent pour aller progressivement vers le départ, par exemple le temps partiel, le télétravail ou tout aménagement du temps de travail et des modalités d’exercice du poste.
L’entreprise peut également proposer au salarié une formation pour renforcer ses compétences dans son domaine d’expertise et lui garantir de rester opérationnel à 100 % jusqu’à son départ de l’entreprise.
Il peut également être judicieux de lui confier une mission de coaching ou de formation auprès des nouvelles recrues dans l’entreprise, notamment auprès de celle ou de celui qui est recruté(e) pour lui succéder. C’est une bonne manière de valoriser ses connaissances et son expérience.
Cette action de transmission peut d’ailleurs être prolongée au-delà du jour de la retraite, sous la forme d’un contrat de collaboration en prestation de service par exemple.
La retraite étant l’occasion, pour certains salariés, de s’investir dans d’autres univers que l’entreprise, celle-ci peut imaginer de leur accorder, pendant leur temps de travail, l’autorisation de travailler bénévolement pour une association ou de partager leur savoir-faire dans le cadre d’actions de mécénat de compétence.
Alors que plus de la moitié des collaborateurs en fin de carrière ne se sentent pas accompagnés par leur employeur, l’occasion est belle pour les entreprises de s’engager sur ce terrain, qui fait pleinement partie de leur responsabilité sociétale : l’accompagnement des salariés avant leur départ en retraite constitue une opportunité de développer la transmission intergénérationnelle, de briser le tabou de la retraite et d’améliorer sa marque employeur.
Sur ce sujet d’autant plus crucial que des générations nombreuses arrivent à l’âge du départ, ne vous mettez pas en retrait !
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