L’expérience DRH, le parent pauvre des ressources humaines

L’expérience collaborateurs et la qualité de vie au travail figurent parmi les priorités stratégiques des entreprises. Or, l’expérience DRH est encore trop souvent négligée dans les plans d’action.  

Pour preuve, de nombreuses études indiquent que le poids administratif de leur mission handicape fortement la disponibilité des DRH. C’est pourquoi il est manifestement nécessaire de définir une nouvelle expérience DRH.  

L’expérience DRH, au service d’une responsabilité stratégique

En février 2023, McKinsey Global a publié une étude¹ qui démontre ce que toutes les organisations pressentent intimement. Les entreprises qui investissent dans le capital humain enregistrent un surcroît de performance.

Plus intéressant encore, et toujours conforme à l’expérience commune, le retour sur investissement est constaté :

• Dans les périodes d’expansion
• Dans les phases où la résilience est vertu cardinale

Dans les services, la guerre des talents est vécue à distance en termes de postes pourvus ou non. Mais pour le DRH, ce combat titanesque n’est que la partie émergée de l’iceberg. En effet, la capacité de l’organisation à attirer et surtout à fidéliser les profils les plus adaptés repose sur une stratégie étayée de ‘’business partner’’. 

Le cabinet Deloitte propose par exemple cinq axes prioritaires² pour modeler en profondeur la communauté des collaborateurs de l’entreprise :

• Les grands équilibres socio-démographiques de l’effectif.
• Le pilotage des coûts associés à la main d’œuvre.
• La fiabilité du plan de succession et la fluidité des carrières.
• La santé et le bien-être au travail.
• L’invention de nouvelles manières de travailler.

Ainsi, la responsabilité stratégique du DRH est évidente. Mais qui pour réfléchir à la qualité de l’expérience DRH ?

La disponibilité, talon d’Achille du DRH

Le fil conducteur de la mission du DRH d’aujourd’hui est clair :

• Valorisation de la relation avec les collaborateurs
• Anticipation stratégique dans la gestion des ressources
• Accompagnement des managers

Mais cela ne veut pas dire que le Directeur des Ressources Humaines est 100 % disponible pour animer les processus qui y sont associés. Et cela ne veut surtout pas dire que quelqu’un prend la peine d’améliorer l’expérience DRH.

Ainsi, une récente étude conduite par Sage³ mesure le pas qui reste à franchir. Les DRH estiment consacrer 19 heures par semaine en moyenne à la gestion administrative. Clairement, la culture du capital humain est mise en pièce par la gestion des ressources humaines ‘’à l’ancienne’’.

Plus grave, cette dichotomie préjudiciable au succès des organisations tourne à la schizophrénie pour les DRH. L’écart se creuse entre le sens qu’ils donnent à leur mission et la réalité de leur quotidien. Dit autrement, l’expérience DRH est très inférieure à leurs aspirations !   

La digitalisation, pour gagner en expérience DRH

Partir de la problématique de l’expérience DRH est une bonne manière de situer les enjeux. Comment faciliter la vie de celle ou de celui en charge de faciliter celle des collaborateurs de l’entreprise ? Est-il tenable que le DRH voit sa qualité de vie au travail durablement minorée ?

Certainement pas. Il y a même urgence. La même étude Sage³ indique que 66 % des DRH se disent inquiets quant à l’avenir de leur profession.

Au moment où l’on attend le plus de la fonction RH, celle-ci traverse une crise existentielle ! Pourtant, des solutions existent. Celles d’ailleurs qui contribuent déjà à libérer les collaborateurs de tâches chronophages et répétitives. Et à développer leur autonomie dans la gestion de leur propre carrière.

Car la digitalisation des ressources humaines a deux volets :

• La dématérialisation des outils RH à usage des collaborateurs
• La montée en capacité des outils de la fonction

Pour que l’expérience DRH ne soit plus dans un angle mort, poursuivons dans la lancée ! Donnons au DRH des outils qui simplifie et amplifie sa mission…

L’intelligence artificielle, en particulier, est capable aujourd’hui de constituer un véritable assistant intelligent pour les DRH.

Pour quoi faire ? Par exemple :

• Prioriser les tâches
• Suggérer des commentaires dans des tâches d’analyse
• Automatiser la recherche de données utiles dans le big data social de l’entreprise

En conclusion, à l’heure de la mobilisation générale, le DRH ne peut plus être le parent pauvre de la digitalisation. Il en va de sa capacité à servir l’entreprise à la hauteur de la mutation interne à opérer. Vive l’expérience DRH !

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¹Performance par les personnes : transformer le capital humain en avantage concurrentiel ; McKinsey Global Institute ; février 2023
²Cinq paramètres que le DRH doit surveiller comme le lait sur le feu ; Deloitte ; 2023
³Le nouveau visage des ressources humaines en 2024 ; Sage ; janvier 2024