Transparence des salaires : ce que les entreprises doivent anticiper
La directive européenne sur la transparence des salaires, à transposer d’ici le 7 juin 2026, transforme le recrutement et la gestion RH. Les entreprises devront communiquer davantage sur les rémunérations : dès le recrutement, avec l’indication du salaire ou d’une fourchette, mais aussi en interne, avec des critères de rémunération objectifs, accessibles et compatibles avec le principe d’égalité salariale. Au-delà d’une contrainte, c’est une opportunité de renforcer confiance et attractivité employeur.
Article mis à jour le 16 juin 2026
C’est une petite révolution silencieuse : la loi sur la transparence des salaires va transformer la manière dont les entreprises recrutent, rémunèrent et communiquent avec leurs collaborateurs.
Concrètement, d’ici peu, il ne sera plus possible de publier une offre d’emploi sans mentionner le salaire. Plus question non plus de demander à un candidat combien il gagnait dans son poste précédent. Et si un salarié souhaite connaître la rémunération moyenne de ses collègues à poste équivalent… il en aura le droit.
- La transparence des salaires, un virage impulsé par l’Europe
- Recrutement : la fin du mystère sur les salaires
- Dans l’entreprise : un droit d’accès aux données de rémunération
- La transparence des salaires : un indicateur public pour les grandes entreprises
- Quels changements pour les services paie et RH ?
- Quels sont les risques de non-conformité ?
- Transparence des salaires : préparez-vous dès maintenant !
La transparence des salaires, un virage impulsé par l’Europe
Adoptée par le Parlement européen en 2023, la directive (UE) 2023/970 vise à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à promouvoir un marché du travail plus équitable. Elle impose aux États membres de transposer ses dispositions avant le 7 juin 2026.
En 2025 en France, malgré la mise en place de divers dispositifs (index égalité professionnelle, accords de branche, bilans sociaux…), l’écart salarial global brut est d’environ 15 % et l’écart à poste équivalent varie entre 5 % et 9 %1.
1 Égalité salariale hommes-femmes : où en est la France en 2025 ?
Alors que la date butoir est dépassée, le texte de transposition français reste attendu. Les entreprises peuvent néanmoins anticiper les grands principes de la directive, en attendant les précisions du droit français.
Recrutement : la fin du mystère sur les salaires
Première nouveauté : l’information des candidats devient obligatoire !
Les entreprises devront désormais :
- indiquer le salaire ou une fourchette de rémunération dans chaque offre d’emploi ;
- ne plus interroger les candidats sur leur rémunération passée ;
- garantir l’équité du processus de recrutement.
Cette transparence des salaires dès la publication d’une annonce met fin aux “salaire selon profil” et “à négocier”. Les DRH devront revoir leurs fiches de poste, ajuster leurs grilles de rémunération, et anticiper les attentes d’équité des futurs talents.
Dans l’entreprise : un droit d’accès aux données de rémunération
La loi renforce aussi la transparence des salaires au sein même des organisations.
Pour garantir à chacun une lecture transparente et équitable des critères de rémunération, chaque salarié pourra demander à connaître :
- la rémunération moyenne des personnes exerçant le même emploi ou un emploi de valeur égale ;
- les critères utilisés pour fixer ou faire évoluer les salaires.
Ces informations pourront être diffusées via le bulletin de salaire, une fiche de poste actualisée ou un espace salarié dans le SIRH.
Cette transparence des salaires interne, implique pour l’entreprise :
- d’avoir des grilles de classification claires et objectives ;
- de pouvoir expliquer les écarts (ancienneté, expérience, performance…) ;
- d’assurer la traçabilité des évolutions de rémunération dans le temps.
Pour rendre ces critères visibles, compréhensibles et comparables, ces informations pourront être diffusées via le bulletin de salaire, une fiche de poste actualisée ou un espace salarié dans le SIRH.
La transparence des salaires : un indicateur public pour les grandes entreprises
Les obligations de reporting sur les rémunérations varieront selon la taille de l’entreprise.
Entreprises de 250 salariés et plus
Ces entreprises devront transmettre à l’autorité nationale compétente un rapport sur les écarts de rémunération au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année.
Entreprises de 150 à 249 salariés
Ces entreprises devront transmettre ce rapport au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans.
Entreprises de 100 à 149 salariés
Ces entreprises seront également concernées, mais à partir du 7 juin 2031, avec une transmission tous les trois ans.
En cas d’écart de rémunération d’au moins 5 % non justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, l’employeur devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs.
Index de l’égalité professionnelle
L’Index de l’égalité professionnelle, déjà obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, sera renforcé et adapté pour intégrer les nouveaux indicateurs prévus par la directive européenne.
Ainsi, sii un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté sans justification objective, les entreprises devront mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pour en identifier les causes et définir les actions correctrices.
Quels changements pour les services paie et RH ?
La loi sur la transparence des salaires aura des conséquences directes sur la fiche de paie et les systèmes de gestion RH.
En effet, la fiche de paie pourrait à terme mentionner le niveau ou le coefficient du poste, ou encore la grille salariale de référence.
En outre, les entreprises devront être en mesure d’extraire des données agrégées sur les rémunérations, par sexe, par catégorie et par niveau de poste.
Cela suppose de fiabiliser les bases de données, d’harmoniser les intitulés et d’établir des correspondances entre métiers équivalents. Le SIRH devient alors un outil de reporting.
Quels sont les risques de non-conformité ?
La transposition française devra préciser les sanctions applicables en cas de non-conformité. La directive prévoit toutefois un cadre exigeant : sanctions effectives, actions en justice facilitées pour les salariés et inversion de la charge de la preuve. En cas de litige, il appartiendra à l’employeur de démontrer que la différence de rémunération repose sur des critères objectifs et non discriminatoires.
Autrement dit, le manque d’anticipation pourrait coûter cher financièrement, mais aussi en termes d’image employeur.
Transparence des salaires : préparez-vous dès maintenant !
Mieux vaut amorcer dès maintenant la mise en conformité avec la loi sur la transparence des salaires car les différents ajustements RH et systèmes prennent du temps.
Cinq actions à mettre en œuvre au plus vite
- Réaliser un diagnostic des salaires (écarts hommes/femmes, niveaux de poste, primes, variables).
- Mettre à jour vos fiches de poste et vos grilles de classification.
- Revoir vos annonces de recrutement pour y intégrer une fourchette de salaire.
- Former les managers aux critères objectifs d’évolution salariale.
- Adapter vos SIRH pour anticiper les futurs reportings.
Loin d’être une contrainte, la loi sur la transparence salariale est aussi une opportunité d’améliorer la confiance interne et de renforcer votre marque employeur.
Les entreprises qui joueront la carte de la clarté attireront plus facilement les talent et réduiront les tensions liées aux inégalités réelles ou supposées.
Un guide de référence publié en mars 2026
En mars 2026, la Commission européenne et l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) ont publié des lignes directrices et une boîte à outils pour accompagner les employeurs dans l’application de la directive sur la transparence des salaires. Il ne s’agit pas d’une nouvelle obligation juridique, mais d’un cadre pratique pour traduire le texte en actions concrètes. Ce guide permet d’évaluer et de classer les postes de manière plus objective, y compris lorsque des emplois différents en apparence relèvent en réalité d’une valeur équivalente.
Il repose sur quatre critères :
- les compétences ;
- l’effort ;
- la responsabilité ;
- les conditions de travail.
Des grilles, des modèles, des outils de notation et des parcours adaptés à la taille de l’organisation complètent le dispositif. En cas de contestation, il peut aussi aider l’employeur à justifier sa méthode en montrant qu’elle s’appuie sur un cadre officiel, publié par la Commission européenne et l’EIGE eux-mêmes.
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