Transparence des salaires : ce que les entreprises doivent anticiper
La loi européenne sur la transparence des salaires, à transposer avant juin 2026, transforme le recrutement et la gestion RH. Les entreprises devront publier les salaires, garantir l’équité interne et produire des reportings selon leur taille. Au-delà d’une contrainte, c’est une opportunité de renforcer confiance et attractivité employeur.
C’est une petite révolution silencieuse : la loi sur la transparence des salaires va transformer la manière dont les entreprises recrutent, rémunèrent et communiquent avec leurs collaborateurs.
Concrètement, d’ici peu, il ne sera plus possible de publier une offre d’emploi sans mentionner le salaire. Plus question non plus de demander à un candidat combien il gagnait dans son poste précédent. Et si un salarié souhaite connaître la rémunération moyenne de ses collègues à poste équivalent… il en aura le droit.
- La transparence des salaires, un virage impulsé par l’Europe
- Recrutement : la fin du mystère sur les salaires
- Un droit d’accès aux données de rémunération
- Un indicateur public pour les grandes entreprises
- Quels changements pour le services paie et RH ?
- Quels sont les risques de non-conformité ?
- Préparez-vous des maintenant !
La transparence des salaires, un virage impulsé par l’Europe
Adoptée par le Parlement européen en 2023, la directive (UE) 2023/970 vise à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à promouvoir un marché du travail plus équitable. Elle impose aux États membres de transposer ses dispositions avant le 7 juin 2026.
En 2025 en France, malgré la mise en place de divers dispositifs (index égalité professionnelle, accords de branche, bilans sociaux…), l’écart salarial global brut est d’environ 15 % et l’écart à poste équivalent varie entre 5 % et 9 %1.
1 Égalité salariale hommes-femmes : où en est la France en 2025 ?
Recrutement : la fin du mystère sur les salaires
Première nouveauté : l’information des candidats devient obligatoire !
Les entreprises devront désormais :
- indiquer le salaire ou une fourchette de rémunération dans chaque offre d’emploi ;
- ne plus interroger les candidats sur leur rémunération passée ;
- garantir l’équité du processus de recrutement.
Cette transparence des salaires dès la publication d’une annonce met fin aux “salaire selon profil” et “à négocier”. Les DRH devront revoir leurs fiches de poste, ajuster leurs grilles de rémunération, et anticiper les attentes d’équité des futurs talents.
Dans l’entreprise : un droit d’accès aux données de rémunération
La loi renforce aussi la transparence des salaires au sein même des organisations.
Pour garantir à chacun une lecture transparente et équitable des critères de rémunération, chaque salarié pourra demander à connaître :
- la rémunération moyenne des personnes exerçant le même emploi ou un emploi de valeur égale ;
- les critères utilisés pour fixer ou faire évoluer les salaires.
Ces informations pourront être diffusées via le bulletin de salaire, une fiche de poste actualisée ou un espace salarié dans le SIRH.
Cette transparence des salaires interne, implique pour l’entreprise :
- d’avoir des grilles de classification claires et objectives ;
- de pouvoir expliquer les écarts (ancienneté, expérience, performance…) ;
- d’assurer la traçabilité des évolutions de rémunération dans le temps.
Pour rendre ces critères visibles, compréhensibles et comparables, ces informations pourront être diffusées via le bulletin de salaire, une fiche de poste actualisée ou un espace salarié dans le SIRH.
La transparence des salaires : un indicateur public pour les grandes entreprises
Les entreprises de plus de 100 salariés seront soumises à des obligations renforcées en matière de transparence des salaires. Des obligations de reporting sur les rémunérations seront mises en place, selon la taille de l’entreprise.
- Entreprises de 100 à 249 salariés
Ces entreprises devront transmettre à l’autorité nationale compétente un rapport sur les écarts de rémunération, au plus tard le 7 juin 2027 et tous les trois ans par la suite. Elles devront également corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations.
- Entreprises de plus de 250 salariés
Ces entreprises devront transmettre à l’autorité nationale compétente un rapport détaillant les rémunérations par genre et les critères objectifs utilisés pour fixer les salaires, au plus tard le 7 juin 2027 et tous les ans par la suite. Elles aussi, devront mettre en place des actions correctrice en cas d’écart supérieur à 5 %.
- Entreprises de moins de 100 salariés
Les entreprises volontaires pourront réaliser un reporting, sans obligation de corriger les écarts éventuels de plus de 5 %.
Index de l’égalité professionnelle
L’Index de l’égalité professionnelle, déjà obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, sera renforcé et adapté pour intégrer les nouveaux indicateurs prévus par la directive européenne.
Ainsi, sii un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté sans justification objective, les entreprises devront mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pour en identifier les causes et définir les actions correctrices.
Quels changements pour le services paie et RH ?
La loi sur la transparence des salaires aura des conséquences directes sur la fiche de paie et les systèmes de gestion RH.
En effet, la fiche de paie pourrait à terme mentionner le niveau ou le coefficient du poste, ou encore la grille salariale de référence.
En outre, les entreprises devront être en mesure d’extraire des données agrégées sur les rémunérations, par sexe, par catégorie et par niveau de poste.
Cela suppose de fiabiliser les bases de données, d’harmoniser les intitulés et d’établir des correspondances entre métiers équivalents. Le SIRH devient alors un outil de reporting.
Quels sont les risques de non-conformité ?
Les sanctions en cas de non-conformité seront à la hauteur des ambitions :
- amendes financières en cas de non-publication ou de manquement à la correction d’un écart ;
- actions en justice facilitées pour les salariés ;
- et surtout, inversion de la charge de la preuve : c’est à l’employeur de démontrer que la différence de salaire est justifiée.
Autrement dit, le manque d’anticipation pourrait coûter cher financièrement, mais aussi en termes d’image employeur.
Loi sur la transparence des salaires : préparez-vous des maintenant !
Mieux vaut amorcer dès maintenant la mise en conformité avec la loi sur la transparence des salaires car les différents ajustements RH et systèmes prennent du temps.
<H3> Cinq actions à mettre en œuvre au plus vite
- Réaliser un diagnostic des salaires (écarts hommes/femmes, niveaux de poste, primes, variables).
- Mettre à jour vos fiches de poste et vos grilles de classification.
- Revoir vos annonces de recrutement pour y intégrer une fourchette de salaire.
- Former les managers aux critères objectifs d’évolution salariale.
- Adapter vos logiciels de paie et vos SIRH pour anticiper les futurs reportings.
Loin d’être une contrainte, la loi sur la transparence salariale est aussi une opportunité d’améliorer la confiance interne et de renforcer votre marque employeur.
Les entreprises qui joueront la carte de la clarté attireront plus facilement les talent et réduiront les tensions liées aux inégalités réelles ou supposées.
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