Si l’augmentation de salaire n’est pas le seul facteur de motivation des salariés, il en est l’un des plus importants. Le psychologue américain Abraham Maslow, concepteur de la fameuse « pyramide » a démontré dès les années 1940 que les quatre premiers niveaux de besoins de l’être humain sont : les besoins physiologiques, la sécurité, l’appartenance et l’estime.
Or, la rémunération a un lien, direct ou indirect, avec ces quatre niveaux de besoins :
- Elle est nécessaire pour s’alimenter.
- Elle l’est aussi pour trouver un logement et se soigner.
- Elle développe le sentiment d’appartenance.
- L’octroi d’une augmentation de salaire peut être considéré comme une marque d’estime car c’est une façon de reconnaître et de récompenser la contribution individuelle d’un salarié.
Dès lors, ce n’est pas un sujet à prendre à la légère. C’est un puissant levier de motivation, mais aussi un puissant facteur de démobilisation. Sur ce sujet de l’augmentation de salaire, le cadre légal est relativement peu contraignant. Mais ne vous y trompez pas : l’employeur ne peut faire l’économie d’une politique de rémunération réfléchie car le sujet est éminemment sensible et conditionne l’engagement, l’efficacité et la fidélité des salariés. Or, le marché de l’emploi connait une véritable guerre des talents : selon Pôle Emploi, en 2023, 61% des entreprises peinent à recruter, contre 58% en 2022 et… 32% en 2016 !
Augmentation de salaire : ce que dit la loi
Si elle est d’usage dans certaines entreprises, l’augmentation annuelle de salaire n’est pas une obligation légale. D’un point de vue strictement juridique, il est possible d’embaucher un salarié sans jamais revoir sa rémunération.
Toutefois, le droit du travail décrit certains cas de figure dans lesquels l’augmentation de salaire est obligatoire :
- Il est obligatoire de revaloriser le salaire d’une personne payée au Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance) dès lors que le Smic est revalorisé. Salaire minimum légal en vigueur dans notre pays, le Smic évolue chaque année, au 1er janvier, par décret. Cette revalorisation du Smic représente une augmentation de salaire annuelle et automatique pour plus de 2 millions de salariés français.
- Il est obligatoire de respecter les dispositions, en matière de rémunération, de la convention collective dont vous dépendez. On parle alors de salaire minimum conventionnel. Si le minimum défini par votre convention collective est revalorisé, vous serez tenu de répercuter l’augmentation de salaire. Une entreprise qui ne respecterait pas ce minimum conventionnel s’exposerait à verser un rappel de salaire. Bien entendu, si le salarié perçoit un salaire supérieur au minimum conventionnel, il n’est pas concerné par l’obligation d’augmentation de salaire.
- Les entreprises qui ont un ou plusieurs délégués syndicaux sont tenues de mener, chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité entre les hommes et les femmes, la qualité de vie et les conditions de travail. C’est ce que l’on appelle la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), dont l’augmentation annuelle de salaire est l’un des thèmes centraux.
Augmentation de salaire : les critères à prendre en compte
Vous avez décidé de procéder à une augmentation de salaire ? Pour fixer son montant, plusieurs critères sont à prendre en compte :
- Des critères individuels : la performance actuelle du salarié et son potentiel,ses perspectives d’évolution.
- Des critères collectifs : le système de rémunération en vigueur au sein de votre entreprise (l’équité salariale) et le « marché », c’est-à-dire le niveau de rémunération constaté, à poste, expérience et qualifications équivalents, dans d’autres organisations.
Le plus souvent, c’est à l’occasion des people review que les managers sont invités à défendre les demandes d’augmentations qu’ils font pour leurs propres équipes. La rémunération est également évoquée lors des entretiens individuels. Ce rendez-vous, généralement annuel, permet aux managers d’évaluer de façon objective le travail de chacun de leurs collaborateurs. Cette évaluation fait l’objet d’un compte rendu écrit, signé par les deux parties, qui peut parfois légitimer une augmentation de salaire mais ne saurait en aucun cas justifier une diminution. L’aide des outils de digitalisation des RH est réelle car elle permet de gagner du temps au profit des échanges. Il faut savoir que l’entretien individuel annuel n’est pas obligatoire, contrairement à l’entretien professionnel, qui se déroule tous les deux ans.
Rappelons, par ailleurs, que l’augmentation de salaire n’est pas systématique, et encore moins obligatoire, en cas de « promotion », sauf si ce changement de poste entraîne un changement de catégorie dans la convention collective.
L’impact du salaire sur la motivation et la performance
Si une augmentation de salaire justifiée peut être un extraordinaire levier de motivation, a contrario, une erreur de jugement peut avoir des effets aussi immédiats que désastreux :
- Sur la personne : démobilisation, baisse de performance, discours négatif, voire démission
- Sur ses collègues : une augmentation qui entraîne de l’injustice salariale sera un facteur grave de démotivation pour le reste de l’équipe.
En conséquence, toute décision salariale doit être mûrement réfléchie, dans le cadre d’une politique de gestion des ressources humaines favorisant tant l’épanouissement que la performance et la stabilité des meilleurs éléments. Un argument de poids, dans un contexte de guerre des talents où la fidélisation des collaborateurs est une priorité.
Ces articles peuvent également vous intéresser :
- Guerre des talents : les 3 batailles stratégiques à remporter
- Trésorerie fragile : primes et autres alternatives à l’augmentation salariale
- Recrutement : 7 bonnes pratiques pour attirer les candidats
- Digitalisation de la fonction RH : reconnectons-nous, reconnectez-vous !
- Comment libérer le potentiel de votre équipe
- Mettez vos collaborateurs au premier plan et voyez votre entreprise prendre son envol
