Saison 2 : Améliorer la productivité de vos collaborateurs
Un climat de confiance, pilier de l’engagement des équipes
La notion de confiance en entreprise est souvent galvaudée dans la rhétorique managériale, mais son pouvoir semble encore peu exploité dans la pratique. Une enquête récente menée auprès de plus de 3 000 employés français révèle ainsi que seulement 21 % d’entre eux font « entièrement confiance » aux dirigeants de leur entreprise. Comme au rugby ou dans le sport à haut niveau, la confiance est le socle essentiel pour construire des équipes engagées, impliquée, stimulant l’émergence des talents, l’entraide et l’intelligence collective, tout en réduisant les conflits et améliorant la performance globale. Mais comment atteindre ce Graal organisationnel ?
Du Manager au Leader : l’indispensable confiance
La confiance organisationnelle est une condition nécessaire à l’implication des personnes au travail et conduit à reconsidérer les relations managériales. Dans 90 % des cas, baser la fonction de manager sur l’excellence technique ou l’ancienneté est un échec1. Aujourd’hui, les cadres éclairés consacrent les trois quarts de leur temps de travail au coaching et au management de leurs collaborateurs, adoptant un rôle d’accompagnateur plutôt que de simples donneurs d’ordres et d’objectifs2. En privilégiant la transparence, l’ouverture et l’écoute, le manager devenu meneur crée un environnement inclusif favorisant un sentiment de sécurité psychologique où les objectifs sont partagés ouvertement, les feedbacks valorisés et où les erreurs sont considérées comme des opportunités d’apprentissage et de progression.
Pour incarner ce leadership, le manager doit aussi admettre ses faiblesses et faire preuve d’un profond intérêt pour ses collaborateurs. Les meilleurs leaders que j’ai eu la chance de côtoyer étaient ceux qui admettaient leur vulnérabilité. Cela requiert énormément de courage d’admettre ses limites, de reconnaître ses peurs et de dire quand on ne sait pas ou que l’on a échoué. Dans le sport de très haut niveau, notamment dans mes équipes, il faut être compétent et solide sur le plan technique, mais aussi créer des liens humains, car cela influence directement sur notre confiance réciproque et, en fin de compte, sur nos performances.
1 Regards croisés sur la confiance organisationnelle, Question(s) de Management 2014/4 (n° 8), pages 83 à 102 Éditions EMS
2 Implication et employabilité : un engagement réciproque entre salarié et employeur à construire Antoine Véniard, Management & Avenir, 2011/9 (N° 49), pages 84 à 101 Éditions Management Prospective
La confiance, un capital fragile lié au leadership authentique.
Dans le rugby, gérer les différentes trajectoires de carrières est crucial. Certains joueurs visent à représenter leur équipe nationale, d’autres cherchent à progresser dans leur carrière en club, ou encore à assurer le bonheur de leur famille. Les enjeux sont les mêmes qu’en entreprise. Un leadership éclairé doit favoriser une cohésion d’équipe en reconnaissant et en soutenant les aspirations, tout autant que les compétences uniques de chaque membre de l’équipe, les encourageant à apporter leur contribution singulière, mais complémentaire. Il est indispensable de s’éloigner de l’approche de confiance opportuniste pour se diriger vers sa forme authentique, éthique et morale. Pour maintenir ce climat, le comportement quotidien des dirigeants joue un rôle primordial. Si ces derniers se montrent indisponibles pour répondre aux questions ou n’accordent pas d’attention aux demandes personnelles, elle s’érode. En fin de compte, si la confiance est un moteur puissant qui fait avancer l’entreprise, elle est un levier fragile qui nécessite un investissement continu de la part des leaders, pour la préserver et la développer. Les grands principes ou chartes éthiques ne suffisent pas à l’établir, car elle se construit progressivement, jour après jour, à travers de petites actions et interactions.
Veiller au grain
Cette confiance précaire est souvent mise à l’épreuve lorsque les choses vont mal. Il est primordial d’avoir un radar actif pour évaluer l’engagement, la motivation et l’enthousiasme de l’équipe, surtout lorsque celle-ci est composée de personnalités, âges et situations diverses, complexifiant la gestion. Pour mesurer la confiance entre les joueurs, l’un de mes indicateurs clés à très haut niveau était le temps de réaction à l’initiative d’un coéquipier. En effet, quand des décisions doivent être prises rapidement, il est essentiel d’avoir une équipe totalement engagée ; cela peut faire la différence entre la victoire et la défaite. En entreprise, une réaction rapide et engagée témoigne d’un fort niveau de confiance, tandis que des hésitations peuvent en révéler les failles.
Outre le temps de réaction, il existe d’autres moyens concrets pour évaluer la confiance au sein de l’équipe. Les entretiens individuels et les enquêtes anonymes, par exemple, permettent de recueillir les opinions des membres de l’équipe et mesurer le climat de confiance au sein du groupe. Ces retours d’information sont essentiels pour identifier les domaines de progression. Les indicateurs de rétention du personnel peuvent également être utilisés comme un baromètre. En combinant ces différents éléments, on peut évaluer correctement le niveau de confiance présent au sein de son équipe et agir en conséquence pour la renforcer et améliorer la performance globale.Face aux incertitudes liées à un environnement économique instable, il est crucial de comprendre que la confiance demeure un pilier fondamental de l’engagement des collaborateurs et de la replacer au cœur des valeurs de l’entreprise. Mais elle ne peut pas reposer uniquement sur les épaules d’un leader ambitieux, courageux et résilient, elle nécessite un ensemble d’éléments pour se construire de manière durable, et doit être soutenue par une culture RH forte allant dans ce sens.
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