¿Funciona o no funciona tu departamento de RRHH? Estas son las nueve áreas que evaluar

El funcionamiento del departamento de RRHH es crítico para la empresa. La buena labor, y también los fallos, se trasladan a todas las áreas de la empresa.

¿Cómo se sabe si un departamento de RRHH funciona bien? Valorando estos nueve aspectos lo tendremos mucho más claro.

1) La estrategia de talento

El talento es fundamental en la gestión de los RRHH. Todo funciona mejor cuando cada actividad está desarrollada por quien tiene talento para realizarla.

Para sacar provecho del talento lo más conveniente no es dar pasos descoordinados, sino seguir una estrategia. Hay que valorar aspectos tales como la captación y selección del talento, la fidelización, la evaluación de los talentos ocultos de los trabajadores, la potenciación de los ya conocidos, el control de su desarrollo, la implantación de campañas de reconocimiento del talento o la gestión intergeneracional del talento.

2) La planificación de la plantilla

La planificación de las plantillas permite detectar necesidades de personal y expresarlas de forma sistematizada. Asimismo, debe analizar las labores que se asignan a los distintos puestos y su utilidad. Igualmente, ha de abordarse cómo se inserta cada puesto dentro de la estructura.

Con estas y otras funciones, lo que obtenemos es un marco de comparación. Con el tiempo, iremos observando en qué medida los acontecimientos siguen la línea de lo planificado y podremos proponer medidas de corrección. La falta de planificación de la plantilla puede derivar en una estructura arbitraria. En todo momento, debemos de ser capaces de justificar razonablemente por qué ordenamos los recursos humanos como lo hacemos.

3) On-boarding

Toda empresa debe ser capaz de gestionar el conocimiento de forma que se genere una forma particular de trabajar. Sus peculiaridades deben aportar competitividad en muchos aspectos frente a otras empresas. Al mismo tiempo, debe adaptar a sus trabajadores al conocimiento técnico de su sector. Es vital que los trabajadores conozcan suficientemente cómo tienen que trabajar.

El on-boarding permite adaptar a los trabajadores a esa dinámica. Se trata de emplear técnicas que den la bienvenida al equipo a los nuevos trabajadores y les pongan al tanto de todo lo necesario para integrarse en la empresa. Para ello, se debe responder a las necesidades específicas de cada empleado. Las empresas que no emplean prácticas de on-boarding se encuentran a menudo con expectativas defraudadas, tanto por parte del trabajador como de la empresa.

4) Aprendizaje y desarrollo

El aprendizaje aporta creatividad y la posibilidad de incrementar la productividad y el valor de los productos. Es, por tanto, una vía para crecer e incrementar los márgenes. Pero es muy conveniente diseñar un esquema de aprendizaje. En él, debe valorarse, de forma abierta, la carrera de los empleados como un proceso, un desarrollo. En cada fase se superan nuevos retos y se aportan nuevas herramientas para lograrlo.

De no emplear una filosofía de aprendizaje y desarrollo, lo más probable es que el personal se estanque. No será capaz de abordar proyectos novedosos ni tendrá una correcta motivación. A lo máximo que se podría aspirar en ese caso es a que no cometan fallos o a que descubran nuevos caminos por sí mismos.

5) La gestión del desempeño y su papel en el departamento de RRHH

La gestión del desempeño se orienta al análisis permanente de la actuación de los trabajadores. Se busca saber qué hacen y cómo lo hacen, pero también cómo se insertan en la organización. Exige comprender las motivaciones y objetivos de los trabajadores y conciliarlos con los de la empresa y con los del resto de compañeros.

El buen funcionamiento de un departamento de RRHH depende, en buena medida, del conocimiento que se tiene de los empleados. Se deben formar expectativas razonables sobre la actuación del equipo como conjunto y de cada uno de sus miembros. Además, hay que saber comunicar esa información a diferentes áreas dentro de la empresa y colaborar en el diseño de cuantas medidas sean necesarias para mejorar el desempeño de los trabajadores.

6) El desarrollo del liderazgo

El liderazgo tiene diferentes perfiles, dependiendo de la empresa y del contexto. Surgen continuos matices a la forma en la que entendemos el liderazgo. Un ejemplo: el auge de la inteligencia colectiva está transformando los modelos de liderazgo. El liderazgo tiene una enorme capacidad de adaptación.

Sin embargo, el liderazgo debe construirse de una forma coherente. El líder debe superar distintas fases de desarrollo de su liderazgo. Debe ser capaz de potenciar aquellas cualidades y actitudes que generan seguimiento, pero sin dejar de adaptarse a las nuevas situaciones. Los cambios deben generar más seguimiento del que se pierde. De lo contrario, los proyectos perderán impulso y el equipo perderá una referencia importantísima en momentos de crisis.

7) Gestión de carrera y sucesión

No solamente en la dirección estrictamente financiera importa el tiempo. En materia de recursos humanos también es decisivo. Lo que hagamos hoy dependerá en buena medida de nuestras expectativas de futuro. Un buen plan de carrera ayuda a gestionar las expectativas que tiene el trabajador acerca de su futuro en la empresa. Además, ayuda a plasmar lo que espera la empresa que pueda hacer el trabajador por ella con el tiempo.

La adecuada gestión de la sucesión es importante, no solamente para el buen funcionamiento del departamento de RRHH, sino de toda la empresa. Una sucesión mal planificada genera incertidumbre sobre todos los proyectos de la empresa y, de ahí, desimplicación. La forma de abordarla lanza a los terceros desconocedores de detalles de los proyectos una señal de su calidad. Puede contribuir a crear en ellos confianza o desconcierto.

8) Compensación y beneficios

El buen desarrollo de los planes de la empresa exige esfuerzo y otros sacrificios por parte de sus empleados. Por ello, la empresa debe trazar planes para que la mejor opción para los trabajadores sea luchar por sacarlos adelante. Existen diversos sistemas de compensación y beneficios que pueden contribuir a generar los incentivos adecuados.

El buen funcionamiento del departamento de RRHH se muestra en la adecuada elección de los paquetes de beneficios para trabajadores. Deben ser efectivos, pero también eficientes. Se trata de aportar la mayor seguridad de que todo el equipo rema en la dirección que marcan los objetivos de la empresa. Sin embargo, hay que trabajar para conseguir hacerlo al mínimo coste posible. Entre otros aspectos, eso pasa por el diseño de un sistema equilibrado de incentivos, pero también por encontrar los mejores proveedores de paquetes de prestaciones para empleados.

9) Cultura de empresa

La cultura de empresa configura una forma de abordar el trabajo dentro de ella. Afecta al comportamiento de los empleados, pero también a la capacidad de la empresa para afrontar nuevos retos. La transformación digital, la innovación, los procesos de crecimiento e internacionalización son solamente algunos ejemplos en este sentido.

El departamento de RRHH debe contribuir a diseñar, transmitir y evaluar la cultura de empresa. En el fondo, su diseño define en buena medida lo que la empresa quiere ser. Evidentemente, eso es imposible sin planificar acciones concretas y marcos propicios para que se desarrollen comportamientos alineados con la cultura de empresa que se pretende transmitir. Y, por supuesto, hay que valorar hasta qué punto es la adecuada y cuál es su grado de aceptación entre los trabajadores.

Estas nueve áreas son muy representativas del funcionamiento del departamento de RRHH. Una empresa no solamente es un conjunto de medios materiales y humanos, sino, por encima de todo, una organización. Con este tipo de herramientas, el departamento de RRHH busca alinear a los empleados en la dirección adecuada. No obstante, es imprescindible la colaboración de todos los departamentos de la empresa.