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5 barreras regulatorias que frenan el crecimiento empresarial

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5 barreras regulatorias que frenan el crecimiento empresarial

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Se hacen cada vez más normas, pero es raro que se eliminen. De manera que son muchas las barreras regulatorias que se amontonan, afectando al crecimiento de las empresas.

  • El exceso de regulación frena el crecimiento empresarial.
  • Te detallamos algunas de las barreras regulatorias que pueden frenar el crecimiento empresarial.

Los empresarios suelen tener la vocación por crecer. Lamentablemente, en ocasiones, además de las dificultades de un entorno competitivo y/o de crisis económica, si las empresas no crecen es porque hay regulaciones que quitan incentivos para hacerlo.

Las administraciones cruzan datos para multar y recaudar impuestos, pero no para facilitar la vida a los ciudadanos y empresas.

Algunas normas pueden ser de utilidad para las empresas o sus trabajadores, pero se deberían revisar. De vez en cuando sería necesario examinar qué normativa se puede eliminar o reducir para facilitar el crecimiento de las empresas.

Según el informe de la Comisión Europea, Spain country report 2018, hay más de 100 regulaciones vinculadas con el tamaño empresarial que desalientan el crecimiento. Son de tipo fiscal, laboral, contable, financiero, de seguros y de competencia, sin contar las normas sectoriales u otras limitaciones.

1. Barreras regulatorias en materia sindical

Con el crecimiento de la empresa se incrementan las obligaciones de las empresas en cuanto a la representación de los trabajadores. El derecho a la participación de los trabajadores en la empresa se articula a través de los delegados de personal y comités de empresa, sin perjuicio de otras formas de participación.

  • Delegados de personal: constituyen la representación de los trabajadores en empresa o centro de trabajo que tenga menos de 50 y más de 10 trabajadores. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten con entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría. Los delegados de personal podrán ser:
  • Un delegado para las empresas de hasta 30 trabajadores.
  • Tres, para las empresas de 31 a 49 trabajadores.
  • Comités de empresa: son el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. El número de componentes del comité de empresa está en función del número de trabajadores:
  • Cinco para empresas de 50 a 100 trabajadores.
  • Nueve para las de 101 a 250 trabajadores.
  • Trece, para las de 251 a 500 trabajadores.
  • Diecisiete, para las de 501 a 750 trabajadores.
  • Veintiuno, para las de 751 a 1.000 trabajadores.
  • De 1.000 en adelante, dos por cada mil o fracción con un máximo de setenta y cinco.

2. Regulaciones fiscales

Cuanto mayor es una empresa mayores son sus obligaciones en materia fiscal.

Según las disposiciones relativas al Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA), las entidades que en el año natural previo hayan superado un volumen de operaciones de 6.010.121,04 euros pasarán a tener la condición de Gran Empresa, según lo dispuesto en el artículo 121 de la Ley 37/1992, del 28 de diciembre del Impuesto sobre el Valor Añadido.

Tener la condición de Gran Empresa trae consigo efectos fiscales importantes, entre los que podemos destacar los siguientes:

  • Presentación mensual de modelos tributarios: los modelos 303 (autoliquidaciones del IVA), 115 (rendimientos de capital inmobiliario), 111 (rendimientos del trabajo y profesionales), y 123 (rendimientos de capital inmobiliario) deberán presentarse mensualmente en lugar de trimestralmente.
  • Los pagos fraccionados se deben calcular obligatoriamente sobre la base imponible del año en curso y no sobre la cuota íntegra de períodos anteriores, según se establece en el artículo 40.3 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.
  • Tienen la obligación de aplicar el sistema del Suministro Inmediato de Información (SII). Este sistema estipula un plazo de 4 días desde que se emite o se recibe una factura para informar a la Administración Tributaria.
  • Además, en el caso de superar los 10.000.000 de euros de facturación supone la pérdida de incentivos fiscales en el impuesto sobre Sociedades, al dejar de ser empresa de reducida dimensión.

3. Regulación contable

Las cuentas anuales a presentar pasan de simplificadas a normales, lo que implica un mayor nivel de información en las cuentas, si se superan dos de las siguientes cifras durante dos años consecutivos:

  • Tener un activo de más de 4.000.000 euros.
  • Una cifra de negocios contable de 8.000.000 euros.
  • 50 trabajadores.

Además, una empresa tiene que hacer una auditoría contable cuando cumpla dos de las siguientes condiciones durante dos ejercicios seguidos:

  • Facturación de más de 5,7 millones de euros.
  • Total de activos de más de 2,8 millones de euros.
  • Media de más de 50 trabajadores durante el ejercicio.

Esta obligación supone tener que contratar obligatoriamente los servicios de un auditor externo para verificar las cuentas.

4. Barreras regulatorias en materia de prevención de riesgos laborales

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales obliga al empresario a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva. Esta formación debe facilitarse tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

Por su parte, el trabajador está obligado a seguir la formación y a realizar las prácticas, pero la formación tiene que realizarse en horario laboral, por lo que el empresario tiene que correr con el coste de la formación y las horas que los trabajadores destinan a su formación.

5. Barreras regulatorias en materia de igualdad

Las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a la elaboración de un plan de igualdad. Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, la negociación del plan de igualdad, y su diagnóstico previo, es preceptiva para aquellas empresas obligadas, legal o convencionalmente, a elaborar y aplicar un plan de igualdad.

Estarán obligadas a negociar el diagnóstico y el plan de igualdad, a través de la apertura de la negociación y la constitución de una comisión negociadora, las siguientes empresas:

  • Aquellas que tengan 50 o más personas trabajadoras en su plantilla.
  • Aquellas obligadas por el convenio colectivo que fuera de aplicación.
  • Y, también, aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.

Por lo tanto, si se quiere facilitar el emprendimiento y el desarrollo empresarial, es conveniente revisar, de vez en cuando, las normas que se imponen a las empresas. De esta forma, se podría analizar si hay obligaciones que se pueden eliminar o se puede simplificar la burocracia a la que se ven sometidas.