¿Qué proporción de salario variable y fijo es la óptima?

El salario que las personas reciben a cambio de su trabajo puede adoptar diferentes formas en función de los criterios seguidos para fijarlo. Dependiendo del tipo de organización, del convenio, de la capacidad de negociación del trabajador, del sector, del puesto y de otros parámetros, se pueden dar infinidad de combinaciones, que dan como resultado una parte de salario fija, más otra variable, beneficios sociales y programas de compensación flexible. A la hora de proponer fórmulas para remunerar a los trabajadores suelen surgir dudas en muchas ocasiones. ¿Existe una fórmula universal para decidir el tipo de salario en cada contratación? ¿Qué proporción de salario fijo y variable se debe ofrecer a los trabajadores?

Tipos de salario y su utilidad para empresa y trabajador

Es importante tener en cuenta que cada tipo de salario tiene una finalidad. El salario fijo es una base que se ofrece al trabajador como contraprestación por su trabajo, es inamovible y se le entregará en cada nómina independientemente de los resultados obtenidos en su puesto. El salario variable se fija para motivar al trabajador, es una propuesta para conseguir unos objetivos que de cumplirse generarán el derecho al cobro de esa cantidad. Los objetivos deben ser concretos, alcanzables y al mismo tiempo deben suponer un reto para que tenga sentido la lucha por esta parte variable. Además del salario fijo y variable en «formato euros» existen otras fórmulas, como son las de pago de beneficios sociales y programas de compensación flexible. Estas se caracterizan por ser «pagos» que se realizan en forma de servicios con cargo a la empresa, como seguros de vida y de salud, planes de pensiones, plaza de aparcamiento, coche, teléfono, ordenador, días extra de vacaciones, ente otros; o también programas de compensación flexible que permiten maximizar la renta disponible a través de la obtención de ventajas fiscales. Además de los anteriores, también se puede hablar del salario emocional del trabajador, que tiene que ver con el reconocimiento y la valoración de su trabajo bien hecho. La empresa debe encontrar la fórmula para compensar a cada trabajador y conseguir que su trabajo esté bien remunerado. Al mismo tiempo, la empresa tiene la misión de tener bajo control los costes laborales, evitando que se conviertan en una losa que le impida competir contra otras que caminan más ligeras y al final ganan la batalla en precio, presentando una calidad y servicio equivalentes.

Proporción óptima para el reparto del salario de un trabajador

A la hora de plantear el salario de un trabajador, por tanto, la empresa debe buscar una solución a una ecuación del siguiente tipo:

Salario Fijo + Salario Variable + Beneficios Sociales + Salario Emocional = Salario Total del Trabajador

El término más sencillo de despejar es el del salario emocional. La empresa debe promover el reconocimiento del trabajo bien hecho, generando un buen ambiente de trabajo y haciendo que los candidatos quieran trabajar para ella porque sí, porque merece la pena, porque se hacen las cosas bien. El término del salario fijo es importante porque es un reflejo de la calidad del trabajo que se espera del perfil del candidato. Es la base que el empleado cobrará en cada nómina que no incluya salario variable y, por tanto, debe fijarse con la visión de que esta persona debe cubrir con él sus necesidades personales y teniendo en cuenta que el variable puede llegar o no. Si a un candidato potente se le ofrece un salario fijo excesivamente bajo, no se cubrirán sus expectativas y lo más probable es que rechace la opción de trabajar para la compañía. El término del salario variable debe ser fijado como un reto. Hay empresas que siguen estándares habituales en sus sector, que marcan de facto una proporción de fijo/variable para cada puesto, mientras que en otras se fijan salarios variables con otra visión más libre. En algunas startups se suelen plantear variables más altos incluso que la parte fija, al existir en los primeros momentos un cuello de botella en los ingresos y existir la necesidad de poner a andar el negocio y captar clientes. El salario que conforman los beneficios sociales y los programas de compensación flexible deben ser considerados más como una parte accesoria y no tanto fija. Por mucho que el trabajador los pueda disfrutar. Este tipo de salarios son estáticos, no permiten elegir al trabajador a qué los va a dedicar, no es renta disponible, por tanto, son atractivos pero relativamente. Para unos trabajadores mucho y para otros no tanto.

La política salarial necesita también una visión global

En cualquier caso, la ecuación del salario debe ser siempre razonable. Se deben plantear soluciones razonables, adaptadas a la situación de la empresa pero también a la persona que se quiere emplear. En función de su perfil, podrá haber algo más de margen para apurar más la parte fija o la variable, pero siempre existen unos límites. Hay que evitar a toda costa los esquemas que son un palo del que cuelga una zanahoria, dado que es pan para hoy pero hambre para mañana para la empresa, que perderá a los trabajadores buenos y se quedará con los que no lo son tanto. Todo lo anterior, además de configurarlo para cada trabajador, debe ser planteado con una visión global. El objetivo es fijar una política salarial lo más homogénea posible, pero al mismo tiempo justa, sencilla y simple. Las brechas salariales entre empleados que aportan el mismo valor no conducen a nada bueno y los grandes fichajes con el tiempo pueden acabar siendo uno más, sin destacar por su aportación al negocio pero sí por su nómina. Por tanto, la fijación de salarios debe atender a cada caso y, al mismo tiempo, encajar dentro del marco general de la política de retribución de la empresa. Si un caso no encaja, no pasa nada, seguro que habrá más candidatos que sí lo harán, tanto a corto como a largo plazo.