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¿Qué se considera «causa de fuerza mayor» en el trabajo?

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Te contamos en este post todo lo que tienes que saber sobre la causa de fuerza mayor relacionada con el trabajo.

  • La fuerza mayor se relaciona con imprevisibilidad e inevitabilidad.
  • En los últimos tiempos, ha habido un caso especial de fuerza mayor relacionada con la COVID-19.

La causa de fuerza mayor relacionada con el trabajo tiene unas características especiales. La relación laboral no es una cualquiera, sino que tiene una importancia singular para la empresa y su plantilla. De ahí que la ocurrencia de determinados hechos, incluso la mera posibilidad de que sucedan en el futuro, son todo un reto para todos.

Por tanto, es importante comprender un concepto que, por su propia excepcionalidad, pone a prueba la organización. Además, en los últimos tiempos estamos viendo cómo muchos negocios han tenido que enfrentarse a circunstancias de fuerza mayor.

¡Comparte! La causa de fuerza mayor puede afectar al trabajo. Descubre cuáles son las consecuencias.

Qué es la causa de fuerza mayor

Aunque con cierta controversia por la delimitación con un concepto cercano, el de caso fortuito, este concepto jurídico está muy asentado en el ámbito civil. Así, el artículo 1105 del Código Civil establece que “fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, y de los en que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables”.

Por lo tanto, imprevisibilidad e inevitabilidad son las notas que marcan que alguien no pueda responder de sus obligaciones. No obstante, la ley o los contratos pueden modificar las consecuencias de la fuerza mayor.

La ley y los contratos pueden modificar las consecuencias de la fuerza mayor.

Además, hay que tener en cuenta que hay que valorar muy bien las circunstancias. Lo que para una persona o entidad es previsible o evitable puede no serlo para otra. Por ejemplo, debe valorarse la profesionalidad y experiencia en un ramo concreto.

El despido o la suspensión del contrato por causa de fuerza mayor

Si se da una circunstancia de fuerza mayor, la empresa puede:

No obstante, es necesario un procedimiento previo ante la autoridad laboral para que esta constate si existe fuerza mayor. De no constatarse, de todos modos, podrán abrirse otras posibilidades, como otro tipo de procedimiento de despido colectivo, suspensión de contratos o reducción de jornada.

Durante el procedimiento, deberá recabarse informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social y se solicitarán los informes indispensables. También puede darse audiencia a la empresa y a los representantes legales de los trabajadores.

La existencia de fuerza mayor debe valorarse por la autoridad laboral en los casos de despido, suspensión o reducción de jornada.

La resolución de la autoridad laboral llegará a los cinco días desde la solicitud. Decidirá sobre si existe o no fuerza mayor. Además, puede acordar que la totalidad o parte de la indemnización la pague el FOGASA. Después, este podría resarcirse del empresario.

Una vez exista una resolución que declare que ha existido una causa de fuerza mayor, la empresa podrá decidirse por el despido, la suspensión o la reducción de jornada. La decisión tendrá efectos desde el día en que concurra la fuerza mayor y deberá comunicarse a la autoridad laboral y los representantes de los trabajadores.

Por su parte, los trabajadores pueden impugnar la decisión de la empresa de despedirlos, reducir sus jornadas o suspender sus contratos. Por otro lado, la empresa puede impugnar la decisión de la autoridad laboral que no constate que hay una causa de fuerza mayor.

La fuerza mayor derivada de la COVID-19

La derivada de la COVID-19 es una causa de fuerza mayor relacionada con el trabajo con características un poco diferentes:

  • No está previsto este cauce para el despido colectivo, aunque sí para la reducción de jornada o la suspensión del contrato.
  • Estos procedimientos están asociados a ventajas en las cotizaciones y en el cobro de prestaciones de la Seguridad Social por los trabajadores afectados.
  • Su alcance temporal es limitado. Hasta ahora, la última prórroga llega hasta el 30 de septiembre de 2021.
  • La causa de fuerza mayor tiene que estar directamente relacionada con pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración el estado de alarma. Deben implicar alguna de las siguientes consecuencias:
    • Suspensión o cancelación de actividades.
    • Cierre temporal de locales de afluencia pública.
    • Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.
    • Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
    • Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.
  • Cuando la empresa presenta la solicitud, debe acompañar un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19.
  • En este caso, es la autoridad laboral la que puede decidir o no pedir un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Deberá evacuarse en un plazo de cinco días.

 Otras causas de fuerza mayor relacionadas con el trabajo

El Estatuto de los Trabajadores menciona otros casos en los que se debe tener en cuenta la fuerza mayor:

  • En determinados permisos y reducciones de jornada deberá preavisar con antelación. Suelen ser quince días o lo que fije el convenio. Sin embargo, pueden darse circunstancias imprevisibles que impidan avisar con tiempo. Por ejemplo, pueden surgir situaciones urgentes en el embarazo, el parto, el puerperio…
  • En las reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (comúnmente denominadas ETOP), no pueden hacerse horas extraordinarias. Sin embargo, sí pueden darse circunstancias de fuerza mayor que permitan la realización de extraordinarias.
  • Los trabajadores, normalmente, tienen derecho a solicitar la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. Sin embargo, la existencia de una causa de fuerza mayor hace que ya no exista una justa causa para pedir la extinción.

Son ejemplos previstos por nuestra normativa laboral. De cualquier forma, la fuerza mayor siempre tiene que ser valorada en cada caso. Con ello podremos analizar las repercusiones sobre las obligaciones de las partes.