Prélèvement à la source : un accélérateur de productivité RH et de performance du SIRH

Publié il y a · 4 min de lecture

Pour 2018 et au-delà, l’un des défis pour les entreprises réside dans l’amélioration de la productivité et la poursuite de la transformation de leur SIRH. En effet, plus d’une entreprise sur deux* reste particulièrement préoccupée par l’impact des obligations légales et de conformités règlementaires (DSN, RGPD, réforme du code du travail, Prélèvement à la Source) et par la performance des processus de gestion internes qui en résulte. S’agissant du Prélèvement à la Source (PAS), son application début 2019 ne devrait pas les inquiéter outre mesure. Au contraire, sa mise en place devrait agir comme un nouveau levier de la transformation digitale RH. De là à ce que ce tournant légal favorise la productivité et scelle les fondations d’une transition digitale efficace, il n’y a qu’un pas ! Voyons pourquoi et comment profiter de ce « printemps légal » !

Pour les entreprises ayant déjà automatisé leur processus de gestion, intégrer le prélèvement à la source (PAS) va essentiellement se résumer à se concentrer sur l’enrichissement des données RH et à veiller à répondre aux interrogations des personnels, sans toutefois se substituer à l’Etat et aux Perceptions. Pour les autres, il va s’agir, d’ici à la mise en place effective du PAS en janvier 2019, de transformer leurs processus fonctionnels habituels (demandes de congés, de formation, dématérialisation du bulletin de paie…) pour les rendre plus efficients.

Dans les deux cas, les services Ressources Humaines des entreprises ont peu ou prou fait le choix des mêmes orientations, à savoir, accélérer l’automatisation des processus RH et des tâches récurrentes pour se concentrer sur des missions RH à plus forte valeur ajoutée. Parmi elles, celle d’améliorer l’expérience utilisateurs, que 75%* des DRH considèrent comme une priorité pour la bonne marche de l’entreprise. Il en résulte l’apparition de services RH spécifiques comme le bien-être, la culture ou encore le développement numérique que les Directions RH se sont particulièrement attachées à développer.

Par ailleurs, le PAS arrive dans l’entreprise dans un contexte plutôt favorable : salariés, directions mais aussi représentants du personnel font preuve d’une maturité croissante vis-à-vis des technologies, qu’ils considèrent capable d’accompagner concrètement les processus RH de l’entreprise. Selon une étude récente*, 50% des entreprises utilisent déjà les technologies de dématérialisation au quotidien. Mieux, l’apport de technologies telles que le datamining ou les chatbots notamment pour la performance de la relation client et le développement de nouvelles activités et services, fait désormais l’unanimité.

Du côté des éditeurs enfin, avec la perspective spécifique du PAS, il existe de nouveaux outils de gestion, qui s’intègrent au SIRH existant et vont concrètement aider la DRH à anticiper et réagir rapidement pour répondre aux interrogations des salariés. Par exemple, certaines entreprises ont fait le choix, en phase de pré-test et dès septembre 2018, de proposer systématiquement à leurs salariés des fiches de paie comportant une simulation précise des impôts qu’ils devront payer en 2019, basée sur les données individuelles réelles. Ces options logicielles accompagnent la DRH sur des tâches administratives à priori fastidieuses, lui permettant ainsi de se concentrer sur des services « proches » du salarié. Indirectement, anticipé sur un aspect technologique, le PAS peut donc parfaitement contribuer à cultiver un bon climat social et donc éviter de dégrader la productivité globale dans l’entreprise.

SaaS et externalisation de la Paie : vers l’accès instantané aux données

La capacité des outils numériques aujourd’hui disponibles à accompagner la DRH favorise la construction d’un management d’entreprise « technologique », agile et centré sur les nouveaux usages.
Cette nouvelle donne assure accessibilité et souplesse à l’information et aux données, où que l’on se trouve, en particulier grâce au mode SaaS.

  • Fluidité avec le Cloud
    SIRH global, module RH de l’ERP ou modèle hybride, l’architecture SIRH évolue inexorablement vers le SaaS.
    Quel que soit le mode de déploiement choisi, via les éditeurs ERP généralistes ou spécialistes SIRH ou encore les experts par domaines fonctionnels RH, d’ici quelques années, une grande majorité des entreprises basculeront du mode « on premise » vers le mode SaaS.
  • Transparence de l’information
    La paie simplifiée, accessible à toutes les organisations : la paie peut-être soit internalisée, soit externalisée. Lorsqu’elle est externalisée, plusieurs niveaux d’externalisation sont proposés en fonction des acteurs : infrastructure, logiciel, règlementaire mais aussi processus ou données.

Signes des temps : on observe une relative stabilité des entreprises qui internalisent la paie (50%), alors que 10% des entreprises qui l’externalisent déjà partiellement prévoient de tout externaliser à court terme. Cette tendance confirme la capacité des éditeurs, généralistes ou spécialisés, à offrir les services d’avenir adaptés qui offrent aux entreprises la possibilité de se consacrer à d’autres tâches plus stratégiques ou à plus forte valeur ajoutée.

Autrement dit, la fonction RH a tous les moyens à disposition pour s’adapter aux règlementations et doit rester optimiste quant à la mise en place et l’exploitation des nouveaux processus qui y sont associés. A 6 mois de la mise en application par l’Etat du prélèvement à la source, c’est le moment de faire le choix de l’intégration du SIRH pour se consacrer à l’essentiel : accompagner et rassurer les salariés en demande de services à échelle humaine et qui répondent à leurs interrogations.

* Source Livre Blanc CXP/Sage « Enjeux & Perspectives RH en 2018 » – Mars 2018

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