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Cómo se debe redactar una carta de despido

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En este post, te explicamos cómo redactar una carta de despido. Un documento de fácil redacción pero que debe incluir algunos detalles para tener validez legal. ¡Toma nota!

  • Las cartas de despido ponen en conocimiento del trabajador que su relación laboral con la empresa termina de forma oficial.
  • Además de una descripción clara de los motivos, la carta de despido debe presentar los datos de la empresa, la fecha efectiva en la que tendrá lugar el despido o la información del trabajador.

La carta de despido es un documento oficial en el que se le notifica al trabajador la decisión unilateral de la empresa de extinguir su relación laboral. Aunque su redacción no tiene dificultades, debe cumplir una serie de requisitos y un contenido mínimo que explique, entre otras cosas, las razones de la extinción del contrato. De lo contrario, el despido podría considerarse como improcedente o nulo. ¿Cómo se debe redactar una carta de despido? ¿Qué contenidos mínimos debe presentar?

Uno de los errores más comunes que se cometen durante el proceso de despido es la forma de comunicarlo. Por tanto, si necesitas redactar una carta de despido y no sabes por dónde empezar, en este post te damos todas las respuestas.

¡Comparte! Esta es la información que debes tener en cuenta a la hora de redactar una carta de despido.

Carta de despido, ¿qué es?

El diccionario jurídico español define la carta de despido, literalmente, como el “requisito legal exigido al empresario para despedir al trabajador”. Por tanto, se trata de un documento de carácter legal.

A través de la carta de despido, el empresario comunica el cese en el empleo, debiendo constar en el mismo los hechos que lo motivan y la fecha a partir de la cual surtirá efecto.

¿Cómo redactar una carta de despido?

Como ya hemos avanzado, la redacción de la carta de despido no tiene ningún misterio. Sin embargo, debe incluir unos contenidos mínimos para que tenga validez legal.

Contenido de la carta de despido

La carta de despido deberá incluir:

  • Descripción clara y concisa de los motivosdel despido.
  • Fecha en la que tendrá lugar la extinción del contrato de trabajo.
  • Datos de la empresa.
  • La información del trabajador.

Ten en cuenta que la carta determina los hechos que se pueden discutir y probar en un posterior juicio. Por tanto, lo omitido en dicho documento no podrá alegarse posteriormente como justificación del despido.

Conviene finalizar la carta con una despedida cordial y amistosa, con la firma del empresario a continuación.

Estructura de la carta de despido

Conviene que la carta se estructure de la siguiente forma:

  • Con un saludo cordial al trabajador.
  • En este apartado debe indicarse:
  • La causa del despido, que es la parte más importante de la carta. Aquí deberá indicarse si es disciplinario u objetivo.
  • La fecha del despido. Tanto si es objetivo como disciplinario, en este punto se indica el día a partir del cual el trabajador dejará de acudir a su puesto de trabajo.
  • Despedida y firma del empresario.

¿Dónde se regula la carta de despido?

La carta de despido se regula en el RD Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Concretamente, los acuerdos de extinción del contrato (o lo que es lo mismo, el despido), vienen desarrollados en el artículo 53.1 (causas objetivas) y 55 (causas disciplinarias) de dicha ley.

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Las faltas de asistencia o puntualidad, el estado de embriaguez o transgredir la buena fe contractual son motivos de despido.

Requisitos en la adopción del acuerdo según el tipo de despido

Cuando el despido es por causas objetivas, la decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato debe cumplir una serie de requisitos. Por el contrario, la forma de despido por causas disciplinarias puede establecerse por convenio colectivo con otras formalidades. En ambos casos, la comunicación debe ser escrita e incluir de forma clara la causa del cese.

En las siguientes líneas te detallamos de qué forma se acuerdan ambos tipos de despido.

Acuerdo de despido objetivo

El despido objetivo está sujeto a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También puede venir motivado por inadaptación del trabajador a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo o, sencillamente, porque no sirva para el puesto.

Estas son las formalidades del acuerdo de despido objetivo:

  • La empresa debe poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
  • Cuando la decisión extintiva se fundase en causas económicas, y como consecuencia de tal situación no se pudiera indemnizar al trabajador, la empresa podrá dejar de hacerlo. No obstante, el trabajador tiene derecho a exigir del empresario su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. Esta situación también debe constar en la comunicación escrita.
  • La empresa tiene un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c) del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores.

Acuerdo de despido disciplinario

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores regula la forma y efectos del despido disciplinario.

En este caso, el despido vendrá motivado por “el incumplimiento grave y culpable del trabajador”, a tenor literal del Estatuto del Trabajador. Aquí se contemplan faltas graves como embriaguez habitual, desobediencia, faltas de asistencia, etc. Pero, ¿cómo se acuerda esta modalidad de despido?

  • Al igual que en el objetivo, el despido disciplinario debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
  • Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
  • Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos el interesado y los restantes miembros de la representación si los hubiese.
  • Si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, debe dar audiencia previa a los delegados de la sección sindical correspondiente.
  • Si se incumplen estas formalidades, el empresario puede realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos.
  • El despido será nulo, entre otras razones, si tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, pero también si se efectúa en periodos de suspensión del contrato por nacimiento, por riesgo de embarazo, etc.

La nulidad del despido tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Desgraciadamente, hoy, el despido laboral está teniendo un mayor protagonismo. Por lo que conviene iniciar el proceso y redactar la carta cumpliendo con todos los requisitos legales.