Personas y Liderazgo

Transparencia retributiva: Cómo afectará a tu empresa y a los procesos de atracción de talento

¿Conoces la nueva normativa sobre transparencia salarial? Descubre qué deben hacer las empresas para cerrar la brecha retributiva de género.

Grupo de compañeros en reunión de empresa

La Directiva sobre Transparencia Retributiva representa otro paso imprescindible hacia la plena igualdad de género en el trabajo. Te contamos todos los detalles sobre la nueva normativa que traerá más transparencia salarial y nuevas obligaciones empresariales.

  • A pesar de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres aprobada en 2007, en España sigue existiendo una brecha retributiva que se ceba especialmente con las trabajadoras más jóvenes y las mayores de 65 años.
  • Las empresas tendrán que implementar una serie de medidas encaminadas a garantizar la transparencia salarial para lograr finalmente una igualdad sociolaboral efectiva entre mujeres y hombres.

En la Unión Europea, las mujeres siguen ganando de media casi un 12,7% menos por hora que los hombres, según datos del Parlamento Europeo. Por ese motivo, a inicios de 2023 se aprobaron nuevas normas dirigidas a luchar contra la discriminación salarial y contribuir a eliminar la brecha de género. Con tiempo para transponer esas disposiciones hasta el 7 de junio de 2026, es mejor que las empresas se vayan preparando con antelación.

CONTENIDO DEL POST

Descubre con nuestro tour interactivo cómo puedes automatizar tus procesos de reclutamiento y selección de talento con Sage HR.

Las nuevas obligaciones empresariales en materia de transparencia salarial

La brecha salarial se refiere a la diferencia entre el sueldo medio que reciben hombres y mujeres que desempeñan un mismo puesto en condiciones laborales similares.

Sage

Esa discrepancia se profundiza aún más en algunos grupos. Las mujeres más jóvenes, por ejemplo, cobran un 15% menos que sus compañeros hombres. Pasados los 65 años, los salarios se distancia hasta el 27,73%.

En España, las mujeres cobran de media un 8,9% menos que los hombres, de acuerdo con las cifras de la Unión Europea.

1. Transparencia salarial y acceso a la información

La nueva legislación obliga a las empresas a informar del salario inicial o la banda retributiva de los puestos que ofrezca a los solicitantes de empleo. Pueden publicarlo en el anuncio de la vacante o mediante otro medio, siempre antes de la entrevista.

El principal objetivo de esta medida es garantizar una negociación informada y transparente sobre la retribución. Además, no se podrá preguntar a los solicitantes sobre su historial retributivo.

Los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos también deben ser neutros con respecto al género, usando un lenguaje inclusivo.

Cuando ocupen el cargo, los trabajadores tendrán derecho a pedir a la empresa, a través de sus representantes, información sobre:

  • Los niveles retributivos individuales y medios, desglosados por sexo, de las categorías que realicen su misma labor o una equiparable.
  • Los criterios usados para determinar el salario, los niveles retributivos y la progresión de la carrera profesional.

La normativa indica que la organización tiene que proporcionar esa información en un plazo de tiempo razonable.

2. Deber de informar sobre la brecha salarial

Las medianas y grandes empresas tendrán que comunicar la brecha retributiva de género a la autoridad nacional pertinente.

  • Las empresas con más de 250 trabajadores tienen que informar cada año, a más tardar el 7 de junio de 2027.
  • Las organizaciones con una plantilla de entre 150 y 249 trabajadores facilitarán esa información a más tardar el 7 de junio de 2027 y posteriormente cada tres años.
  • Los empleadores con una plantilla comprendida entre 100 y 149 trabajadores brindarán esos datos a más tardar el 7 de junio de 2031 y luego cada tres años.

Es posible que las pymes más pequeñas, con menos de 100 personas empleadas, no tengan la obligación de informar.

Si la diferencia retributiva supera el 5% y la empresa no puede justificarla con criterios objetivos y neutros con respecto al género, estará obligada a adoptar medidas para cerrar esa brecha, como realizar una evaluación retributiva junto a los representantes de los trabajadores.

3. Acceso a la justicia y sanciones

La nueva directiva sobre transparencia salarial establece que los trabajadores que sufran una discriminación retributiva debido a su género podrán recibir una indemnización. Dicha compensación debe incluir todos los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes.

Cabe aclarar que, con esta normativa la carga de la prueba se invierte. Corresponderá a la empresa demostrar que no ha infringido las normas en materia de igualdad retributiva y transparencia salarial.

Obviamente, se establecerá un régimen de sanciones y multas proporcionadas, también con carácter disuasorio.

La directiva también señala que ni los trabajadores ni sus representantes podrán recibir un trato menos favorable por haber ejercido sus derechos o haber apoyado a otra persona que intentaba defenderlos.

Sage

¿Cómo deben prepararse las empresas?

Cada organización es diferente, pero un buen punto de partida consiste en realizar un mapa de puestos de trabajo para asegurar la uniformidad en los mismos.

Las empresas también deben implementar los procesos y sistemas que sean necesarios para recopilar la información que tendrán que presentar sobre la brecha retributiva y sería conveniente que realizaran una auditoría salarial para identificar posibles brechas de género y comenzar a cerrarlas.

La Directiva sobre Transparencia Retributiva exigirá un trabajo adicional a las empresas, pero también es una oportunidad para que refuercen su employer branding y compromiso corporativo. Estas medidas aumentan la transparencia y la igualdad de oportunidades, atrayendo más talento a la organización. También optimizan el proceso de selección de personal y mejoran la experiencia general de todas las personas involucradas. A fin de cuentas, si tenemos un ambiente laboral más equitativo, todos ganamos.