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Preguntas y respuestas sobre la nueva reforma laboral

Personas y Liderazgo

Preguntas y respuestas sobre la nueva reforma laboral

La nueva reforma laboral ya es una realidad que afectará a las empresas y trabajadores durante los próximos años.

  • Te contamos los puntos clave de la nueva reforma laboral.
  • Damos respuesta a importantes preguntas con relación a la nueva reforma laboral.

El pasado jueves 3 de febrero se aprobó la nueva reforma laboral en el Congreso de los Diputados por un apretado margen de 175 a votos a favor y 174 votos en contra. La votación no estuvo exenta de polémica, ya que inicialmente resultó rechazada. Sin embargo, un error en el voto telemático de un diputado del PP permitió sacar adelante la reforma laboral.

¡NOVEDAD LEGAL! Consulta el resumen al detalle de la publicación oficial del BOE.

Claves de la nueva reforma laboral

Entre los puntos clave de la nueva reforma laboral podemos destacar los siguientes:

  • Esta reforma laboral ha contado con el acuerdo de la patronal y los sindicatos.
  • Con la nueva reforma laboral se pretende poner freno a la contratación temporal y reequilibrar la negociación colectiva.
  • España es uno de los países que tiene mayor índice de contratos temporales. Según la oficina estadística europea, Eurostat, en torno al 25% de los contratos en España son temporales.
  • La temporalidad afecta a la precariedad laboral.
  • La nueva reforma laboral es un requisito de la Comisión Europea para acceder a fondos europeos.
  • En la nueva reforma laboral se mantienen intactos los mecanismos de flexibilidad interna que garantizan que las empresas puedan adaptarse a circunstancias adversas.
  • No se lograba el consenso con la patronal y los sindicatos para una reforma laboral desde hace más de 15 años.

A continuación, damos respuesta a algunas de las preguntas más recurrentes en torno al Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

¡COMPÁRTELO! Resuelve todas tus dudas sobre de la nueva reforma laboral, aprobada en el Congreso de los Diputados, el pasado 3 de febrero de 2022.

1. ¿Supone esta nueva reforma laboral la derogación de la reforma del PP?

En principio, desde el Gobierno, y especialmente la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, hablaban de derogar la reforma laboral del PP. Finalmente, esto no ha sucedido. Aunque se han enmendado algunos de los aspectos más lesivos como el abuso en la utilización de subcontratas. Y se toman medidas para limitar sustancialmente las modalidades y situaciones en que las empresas pueden realizar contratos temporales.

2. ¿Cómo quedan las indemnizaciones por despido en un ERE con la nueva reforma laboral?

Se han mantenido las indemnizaciones por despido a las que tienen derecho los trabajadores en un ERE en 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

3. ¿Cómo queda la indemnización por despido improcedente con la nueva reforma laboral?

Finalmente, la indemnización por despido improcedente queda en 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 meses. No se restauran los salarios de tramitación en los despidos improcedentes.

4. ¿Cómo se van a solucionar los principales problemas del mercado de trabajo, como son la precariedad y la temporalidad?

La reforma pretende corregir y reducir la tasa de temporalidad. Para ello, se introducen en el Real Decreto-Ley 32/2021 medidas para hacer efectivas principalmente cuatro reformas:

  • Simplificación de contratos.
  • Modernización de la negociación colectiva.
  • Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales.
  • Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo.

Con la nueva reforma laboral se pretende solucionar dos de las principales problemáticas del mercado de trabajo: la precariedad laboral y las elevadas tasas de temporalidad.

5. ¿Cómo quedan los contratos formativos con la nueva reforma laboral?

El contrato formativo pasa a tener dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional, dándose una nueva redacción del art. 11 del Estatuto de los Trabajadores. Estas modalidades de contratación entrarán en vigor a los tres meses de la publicación del Real Decreto-Ley 32/2021 en el BOE. Es decir, el 30 de marzo de 2022.

6. ¿Cuáles son las principales características del contrato de formación en alternancia?

  • Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
  • Trabajo a desempeñar: la actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral.
  • Duración del contrato: abarcará un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. Podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.
  • Tiempo de trabajo: no podrá ser superior al 65 %, durante el primer año. O al 85 %, durante el segundo.
  • Retribución: no podrá ser inferior al 60% ni al 75% el primer y segundo año respectivamente, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondientes a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

7. ¿Cuáles son las principales características del contrato para la obtención de la práctica profesional?

  • Beneficiarios: podrá celebrarse con personas que estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
  • Formalización: deberá concertarse dentro de los 3 años. O de los 5 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, si se concierta con una persona con discapacidad.
  • Obtención de la práctica profesional: el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.
  • Duración: no podrá ser inferior a 6 meses, ni exceder de 1 año.
  • Retribución: será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos. O, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia. Ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

El 30 de marzo de 2022 entra en vigor un nuevo contrato, que sustituirá los contratos por obra y servicio. Se trata del contrato de corta duración por circunstancias de la producción. O, en su defecto, por sustitución de persona trabajadora.

8. ¿Qué sucede con los contratos por obra y servicio?

Desaparecen los contratos de obra o servicio determinado y los eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Y nacen los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Este contrato entra en vigor el 30 de marzo de 2022.

A partir de ahora los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido. Pudiendo celebrarse el contrato de duración determinada únicamente por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. En estos contratos se debe especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal. Así como las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Por lo tanto, se reducen las modalidades de contratación disponibles, uno de los objetivos de la nueva reforma laboral.

Su duración no podrá ser superior a 6 meses cuando se trate de contratos por circunstancias de la producción. Pudiendo ampliarse hasta 1 año por convenio colectivo de ámbito sectorial. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez. Sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Cuando se trate de un contrato por sustitución de un trabajador la duración máxima es de tres meses o el plazo inferior recogido en convenio colectivo.

9. ¿Qué convenio colectivo se aplicará en las contratas y subcontratas?

Se da una nueva redacción del art. 42 del Estatuto de los Trabajadores. De manera que el convenio colectivo de aplicación para las empresas, contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata. Con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista, si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

10. ¿Cómo quedan los ERTE?

Se ponen en marcha nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas.

  • Se incorporan medidas para facilitar la flexibilidad interna mediante el uso de los expedientes temporales de regulación de empleo (ERTE). Los ERTE serán una fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones.
  • Se desarrolla además la reducción temporal de jornada o la suspensión de contratos, por causa de fuerza mayor temporal. Debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada. A consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente. Incorporando como mecanismo disponible, con un carácter permanente, el régimen de los ERTE a causa de la COVID-19. Ya que han demostrado su eficacia para preservar empleo y tejido empresarial ante contingencias y escenarios de crisis.
  • Se crea el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo. Mediante este mecanismo las empresas podrán solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, previa activación por el Consejo de Ministros.

11. ¿Se pueden realizar contratos temporales formalizados en el marco de la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y para la gestión de Fondos de la Unión Europea?

Las entidades que integran el sector público podrán suscribir contratos de duración determinada en el marco de un contrato de causa específica, diferente a las vistas (circunstancias de la producción o sustitución), denominada contrato de duración determinada vinculado a programas financiados con fondos europeos, siempre que dichos contratos se encuentren vinculados a la estricta ejecución de Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Y solo por el tiempo necesario para la ejecución de los citados proyectos.

También se podrán suscribir contratos de duración determinada para la ejecución de programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea.

12. ¿Cómo quedan los incentivos a la contratación indefinida con la nueva reforma laboral?

Los incentivos a la contratación vigentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre, se mantendrán teniendo en cuenta lo siguiente:

  • Se mantendrán para el contrato formativo, en su modalidad de formación en alternancia (artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores), los beneficios en la cotización a la Seguridad Social que, a la entrada en vigor de nueva reforma laboral, estén establecidos para los contratos para la formación y el aprendizaje. De acuerdo con lo establecido en el artículo tercero, apartado nueve, del real decreto-ley 32/2021 de la nueva reforma laboral.
  • Se aplicarán a la modalidad de contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios (artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores), los beneficios en la cotización a la Seguridad Social para los contratos en prácticas. Al igual que para los contratos para la formación y el aprendizaje, se recogen de manera genérica los incentivos de los contratos en prácticas.
  • Se incluirían los beneficios establecidos en el artículo 7 de la Ley 3/2012 y, para personas con discapacidad, en la disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores.
  • Se mantendrá la aplicación de los beneficios en la cotización a la Seguridad Social establecidos para los contratos de trabajo temporales o de duración determinada para determinados colectivos en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Y los incentivos a los contratos de interinidad del Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas, para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

Por lo tanto, la nueva reforma laboral es una gran oportunidad para reducir la temporalidad en nuestro país. Así como para mejorar las relaciones laborales entre los empresarios y los trabajadores. Ya que cuenta con el acuerdo de los agentes sociales.