Estrategia y Gestión

¿Qué pasa con los trabajadores cuando una empresa es absorbida? Guía sobre derechos y subrogación laboral

¿Te preocupa qué ocurre si tu empresa es absorbida? Descubre cómo te afecta la subrogación laboral: derechos, contrato, antigüedad y más.

En todas las crisis se producen concentraciones empresariales, siendo una de las formulas más utilizadas la fusión por absorción de una sociedad a otra.

• Conoce las obligaciones que tiene la empresa que absorbe con los trabajadores de la absorbida.
• Te recordamos que al producirse una absorción se produce una subrogación empresarial, mediante la cual el trabajador mantiene todos sus derechos (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores).

En entornos de incertidumbre económica o cambios estructurales, es común que se generen procesos de concentración empresarial. Una de las fórmulas más frecuentes es la fusión por absorción, donde una compañía integra otra y asume sus activos, responsabilidades y plantilla.

Si trabajas en una empresa que ha sido absorbida, es fundamental entender qué derechos te protegen como trabajador y cuáles son las obligaciones legales de la empresa absorbente. Según el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, en estos casos se produce una subrogación empresarial que asegura la continuidad de tus derechos laborales: antigüedad, salario, contrato y condiciones pactadas.

En el primer semestre de 2025 se registraron 1.488 transacciones, con un volumen total superior a 47.500 millones de euros, aunque eso supuso una caída del 17 % en número de operaciones y del 19 % en valor respecto al mismo periodo de 2024. Por todo ello, no es raro que un trabajador se vea afectado por una absorción empresarial. Conocer tus derechos y cómo actuar puede marcar la diferencia.

¡TUITEALO! Estas son las obligaciones y derechos que tiene un trabajador cuando su empresa es absorbida.

CONTENIDO DEL POST

¿Qué es una fusión por absorción y cómo afecta a los trabajadores?

La fusión por absorción es un proceso empresarial mediante el cual una empresa integra completamente a otra, asumiendo su capital, patrimonio y plantilla. Como resultado, la entidad absorbida desaparece jurídicamente, y todos sus elementos —incluidos los trabajadores— pasan a formar parte de la empresa absorbente.

En el ámbito laboral, este proceso implica una subrogación automática de todos los derechos y obligaciones de los empleados de la empresa absorbida. Es decir, se mantienen el contrato, la antigüedad, el salario y las condiciones laborales, sin necesidad de firmar un nuevo contrato o autorizar el traspaso.

Si tu empresa afronta un proceso de fusión o absorción, contar con herramientas adecuadas puede marcar la diferencia. Las soluciones de Sage, como Sage HR, te permiten gestionar la plantilla, automatizar procesos de subrogación, mantener el control documental y garantizar el cumplimiento normativo en todo momento.

Obligación de informar a los trabajadores

Tanto la empresa absorbente como la absorbida tienen la obligación legal de informar sobre el proceso de fusión. Esta comunicación debe dirigirse a los representantes legales de los trabajadores y, en caso de no existir representación sindical, directamente a los trabajadores afectados.

La información obligatoria debe incluir:

• La fecha prevista de la transmisión.
• Los motivos que justifican la operación.
• Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores.
• Las medidas previstas que afecten a la plantilla.

Además, si la empresa que cambia de titularidad tiene previsto aplicar modificaciones en las condiciones laborales, deberá abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, conforme a lo establecido por la normativa laboral vigente.

¿En qué consiste la subrogación de los contratos de los trabajadores?

En un proceso de fusión por absorción, no se extinguen los contratos laborales de la empresa absorbida. En su lugar, se produce una subrogación empresarial, mediante la cual la empresa absorbente asume todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social que tenían los trabajadores con su empleador anterior.

Esto incluye el respeto a elementos como el salario, la jornada laboral, los turnos, la categoría profesional y demás condiciones establecidas en el contrato o reconocidas por convenio.

Responsabilidad solidaria de ambas empresas

Como medida de garantía para los trabajadores, el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa absorbente y la absorbida serán responsables solidarias durante los tres años siguientes a la absorción respecto a las obligaciones laborales y de Seguridad Social anteriores a la transmisión que no hubieran sido satisfechas.

Comunicación a la Seguridad Social

Las empresas están obligadas a comunicar las variaciones derivadas del acuerdo de absorción a la Tesorería General de la Seguridad Social, para actualizar correctamente la situación jurídica de los trabajadores.

Aplicación del convenio colectivo

En cuanto al convenio colectivo aplicable, salvo pacto en contrario, los trabajadores subrogados continuarán rigiéndose por el convenio colectivo que se aplicaba en la empresa absorbida. No obstante, esta continuidad tiene un carácter temporal, ya que dicho convenio solo se mantendrá en vigor:

• Hasta su expiración natural.
• O hasta que se aplique un nuevo convenio colectivo por parte de la empresa absorbente.

¿Qué sucede si el trabajador está en contra de la subrogación?

En principio, la subrogación no requiere el consentimiento del trabajador, ya que sus derechos y condiciones laborales se mantienen sin alteraciones. Por tanto, si un trabajador rechaza la subrogación, esta negativa se considera una baja voluntaria, sin derecho a indemnización ni prestación por desempleo.

Sin embargo, existe una excepción importante:
Si la empresa absorbente introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo (por ejemplo, reducción de salario, cambio de jornada, movilidad funcional o geográfica), el trabajador puede considerar que existe una ruptura de la relación laboral imputable al empleador. En ese caso, el empleado tendrá derecho a:

• Extinguir su contrato de trabajo de forma justificada.
• Recibir la indemnización legal correspondiente, según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

¿Puede despedir la empresa que absorbe a todos o parte de los trabajadores de la empresa absorbida?

Sí. Aunque en una fusión por absorción se subrogan los contratos laborales, la empresa absorbente puede prescindir de parte o de toda la plantilla de la empresa absorbida si existen causas objetivas justificadas. Estas causas deben estar relacionadas con razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y siempre deben ajustarse a la normativa laboral vigente.

En esos casos, el despido debe ir acompañado de la correspondiente indemnización legal. Si no se respetan los requisitos formales o sustantivos, el despido podrá ser considerado improcedente o nulo por la jurisdicción social.

¿Hay que firmar un finiquito con la empresa absorbida?

No. En una fusión por absorción con subrogación, no se extingue la relación laboral, por lo que no se debe firmar finiquito ni aceptar liquidaciones. Tampoco se firma un nuevo contrato, sino que simplemente se entrega un documento informativo a los trabajadores, notificando el cambio de titularidad de la empresa.

Firmar un finiquito y aceptar una liquidación puede implicar la renuncia a derechos adquiridos, como la antigüedad y otras condiciones reconocidas. También podría interpretarse como una extinción voluntaria del contrato o como la aceptación de nuevas condiciones, lo cual es legalmente desaconsejable.

¿Pueden modificarnos la jornada o el salario tras la absorción?

Sí, pero con limitaciones estrictas. Una vez producida la subrogación, la empresa absorbente puede plantear modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, como la jornada, el horario o incluso el salario, siempre que existan razones justificadas y se respete el procedimiento legal.

Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, estas modificaciones deben estar motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además, deben respetarse los derechos mínimos establecidos por el convenio colectivo de aplicación. En ningún caso se puede reducir el salario por debajo del mínimo establecido por el convenio o vulnerar derechos reconocidos en el Estatuto.

Cuando se plantea una modificación sustancial, la empresa debe comunicarla con un preaviso mínimo de 20 días. El trabajador dispone de dos opciones si no está conforme:

• Solicitar la resolución del contrato, con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de nueve meses.
• Impugnar la medida ante la jurisdicción social, disponiendo de un plazo de 20 días hábiles desde la notificación.

En conclusión, durante una fusión por absorción, los trabajadores mantienen sus contratos, derechos y condiciones laborales a través del mecanismo de subrogación previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Aunque la empresa absorbente tiene margen legal para introducir cambios, estos deben estar debidamente justificados, respetar los límites legales y seguir los procedimientos establecidos.

Por tanto, este tipo de procesos no tiene por qué suponer una pérdida de derechos ni un perjuicio para la plantilla. Estar bien informado es clave para ejercer correctamente los derechos laborales durante y después del proceso de absorción.

Nota del editor: este artículo fue publicado con anterioridad y actualizado a 2025 por su relevancia.