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«Burn-out»: estar quemado en el trabajo, un importante problema laboral reconocido por la OMS

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Burn-out, el síndrome de desgaste profesional, ha sido reconocido reciente por la Organización Mundial de la salud (OMS) como un fenómeno ocupacional. Explicamos en qué términos y qué implicaciones empresariales tiene.

  • Burn-out ha sido clasificado no como condición médica, sino como fenómeno ocupacional
  • Burn-out es, entre otros aspectos, una muestra de fracaso en la gestión de las personas

La OMS ha incluido el síndrome de estar quemado dentro de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE) dentro del capítulo dedicado a los factores que influyen en el estado de salud o en el contacto con los servicios de salud.

Estamos hablando de una decisión que hará que, de un lado, los profesionales de la salud tengan una referencia más definida del problema, pero también que pretende poner de relieve la importancia de este fenómeno.

La calificación del Burn-out

El burn-out es, ante todo, calificado como un fenómeno ocupacional, es decir, nos encontramos ante un factor que influye en la salud y que hunde sus raíces el ámbito laboral, en el que también hace notar su influencia.

Está claro que se pueden padecer sufrimientos emocionales en otros ámbitos que guardan semejanzas al denominado síndrome de estar quemado derivado del trabajo. Sin embargo, en este ámbito tiene unos rasgos específicos, dada la mutua interferencia entre la parcela laboral y la emocional y la repercusión que tienen ambas en la vida de las personas.

Además, estamos hablando de un factor que puede incrementar nuestra probabilidad de tener que acudir a los servicios sanitarios, pero que, en todo caso, no se clasifica como enfermedad en la CIE.

Por otro lado, la definición de la CIE parte de que el burn-out es el resultado de una presión laboral crónica que no se ha sabido gestionar. Es decir, no todo el estrés laboral ha de ser encuadrado dentro de este síndrome de desgaste profesional, sino solamente aquel que tiene unas características negativas determinadas claramente delimitadas en la definición de burn-out de la OMS:

  • Sentimiento de falta de energía
  • Negatividad hacia el trabajo
  • Pérdida de eficacia en el trabajo

Para comprender mejor la naturaleza e impacto del burn-out, lo mejor es acercarnos a estos tres elementos que configuran la definición que de este fenómeno ocupacional realiza la OMS.

El sentimiento de falta de energía

El trabajador afectado tiene una sensación subjetiva de falta de energía. Puede llegar a sentirse exhausto. Con independencia de sus posibilidades reales, su percepción es la de que no llega a todo, que le resulta muy difícil cubrir sus responsabilidades.

En ese sentido, las empresas pueden atacar este primer rasgo de diferentes maneras:

1. Por un lado, hay que buscar que el trabajador tenga las mejores herramientas emocionales para luchar en los retos laborales.

  • El trabajador ya habrá llegado con una parte de esas herramientas a la empresa. Ello es el fruto tanto de sus cualidades innatas como de su experiencia y formación previas. En ese sentido, es importante tener en cuenta el encaje de las características emocionales de un empleado con su puesto de trabajo.
  • Y para realizar un correcto emparejamiento que coloque a la persona adecuada en el puesto indicado es fundamental contar con herramientas tecnológicas que nos permitan extraer el máximo provecho de la información relacionada con los trabajadores, sus características y su desempeño.
  • Además, hay que tener muy presente que nadie nace con todas las características emocionales ideales para un puesto. Por lo tanto, las empresas deben estar muy pendientes de qué nuevas experiencias o formación en el ámbito de la gestión de emociones puede ser útil para sus empleados.

2. La segunda cuestión por aclarar es si los empleados afectados o riesgo de estar afectados por el burn-out tienen la sensación subjetiva de estar sobrepasados por su trabajo o se enfrentan a una imposibilidad real.

  • En algunos casos, es posible que, simplemente, una persona esté en el puesto equivocado.
  • Sin embargo, lo más habitual es que el problema sea de falta de medios o de organización.
  • El trabajador quemado puede ser una señal de que se necesitan inversiones, actualización tecnológica, iniciativas de mejora del clima laboral, un liderazgo más efectivo…

Negatividad en el trabajo

El segundo elemento de la definición de la OMS es la existencia de una creciente distancia emocional con el trabajo propio, así como sentimientos de negatividad y crítica del trabajo.

En ese sentido, cobra mucha importancia el elemento dinámico de la gestión de expectativas. En el fondo, un trabajo es un conjunto de múltiples aspectos, unos positivos y otros no tanto.

Es difícil que se establezca una buena conexión emocional con un trabajo en el que siente que las condiciones positivas se desvanecen con el paso del tiempo y en el que los inconvenientes se van acumulando progresivamente.

El resultado es un trabajador quemado que no solamente está desmotivado en su vida profesional, sino quizá también en su vida particular. Se incrementa la probabilidad de padecer ciertas enfermedades mentales, pero también de mantener hábitos poco saludables y conductas de riesgo que pueden provocar múltiples tipos de enfermedades físicas y mentales.

En el ámbito laboral esa negatividad se puede transformar en dificultades para atender a las órdenes, desinterés en la propia actividad laboral, reportes poco informativos, conflictos con los compañeros, trato deficiente a clientes y otras partes interesadas en la empresa, etc.

Esa negatividad es, para la gestión de recursos humanos, todo un reto. De forma natural, la mayoría de las empresas realizan prácticas para incrementar el grado de implicación de sus empleados con su trabajo. Sin embargo, los sentimientos, la percepción de su lugar en la empresa puede variar de un trabajador a otro.

Es necesario, por tanto, llevar a cabo una acción personalizada más allá de las iniciativas colectivas dirigidas a todos los trabajadores o a un grupo de ellos y ello respetando la no discriminación y el cumplimiento de las negociaciones de carácter colectivo.

Pérdida de eficacia

La pérdida de eficacia va un punto más allá de la caída del rendimiento laboral. Esta última se caracteriza por una disminución del retorno que ofrece el trabajo realizado. Se tarda más en alcanzar una producción semejante. En definitiva, se es menos productivo.

  • Por su parte, la pérdida de eficacia hace que el trabajador quemado se muestre incapaz de lograr llevar adelante algunos, incluso muchos, de los objetivos marcados para su puesto. Su acción no logra los efectos esperados.
  • Es una consecuencia lógica de las otras dos dimensiones del síndrome de burn-out. Si un trabajador siente que no tiene energía suficiente para desarrollar sus tareas y, además, la que tiene la dirige de forma negativa, es normal que se produzca algún cierto grado de disfunción que, además, puede retroalimentar los sentimientos de negatividad y reforzar la idea de que no puede con su labor profesional.
  • Desde el punto de vista de la empresa hay un punto que es especialmente relevante: la repercusión en los otros trabajadores. La pérdida de eficacia de su compañero quemado puede repercutir en su propio trabajo, lo cual puede ser una amenaza para el clima laboral y puede incrementar la probabilidad de que este síndrome de desgaste profesional se extienda por la plantilla.
  • Por lo tanto, se hace necesario planificar cómo se puede responder ante fallos en tareas críticas, que al malograrse pueden repercutir en la actividad de otros empleados. No obstante, como en todo, debe guardarse cierto equilibrio, ya que muchas veces puede ser conveniente que los errores afloren.

Pero, además, es necesario que los empleados se preparen no solamente en la gestión de las propias emociones, sino también en las de los demás miembros del equipo. Ello no solamente contribuye a mitigar los efectos del burn-out en el trabajador afectado, sino también sus repercusiones en el clima laboral.

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