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La justicia europea también apunta al control horario

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Comentamos la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre el control horario.

  • El control horario es calificado por el TJUE como eficaz, objetivo, fiable y accesible
  • El mero registro de las horas extraordinarias era insuficiente para garantizar los derechos de los trabajadores al descanso y a la limitación de jornada

El registro horario es un tema candente en estos momentos, pero ya hace mucho que se viene debatiendo sobre él. Buena prueba de ello es la sentencia del TJUE del día 14 de mayo.

En dicha sentencia se analiza cómo se puede garantizar el cumplimiento de determinadas obligaciones en materia de descansos en el trabajo y limitación de jornada y qué medios son los apropiados para probar si se respetan o no.

El registro horario antes de la reforma

A estas alturas ya sabemos que el control horario puede tener múltiples motivaciones. En la legislación española, hasta la última reforma, el objetivo era claro: el control de las horas extraordinarias. Así lo establecía, y lo sigue estableciendo, el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores:

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.”

Hasta ahora, se ha venido entendiendo que este precepto implicaba únicamente la obligación de que se lleve un registro de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores y que, al final de cada mes, se comunique a los trabajadores y a sus representantes el número de horas extraordinarias efectuadas.

En definitiva, no daba la impresión de que la ley obligase a tener un registro completo de la jornada efectiva que realizan los trabajadores, sino solamente de las extraordinarias.

La cuestión es que, si no existe tal registro, ¿cómo pueden los trabajadores probar cuántas horas se realizan? ¿cómo pueden sus representantes comprobar si se respetan las normas?

La normativa europea

El artículo 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea recoge dos derechos íntimamente relacionados con el registro de la jornada laboral: el de poder tener unos períodos de descanso diarios y semanales y el de la limitación de la duración máxima de la jornada de trabajo.

En relación con ello, existen directivas comunitarias que establecen unos objetivos relacionados con estos derechos que los países miembros de la UE deben alcanzar, tales como, por ejemplo:

  • Un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas.
  • Que todos los trabajadores disfruten, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de descanso diario, aunque, no obstante, cuando lo justifiquen condiciones objetivas, técnicas o de organización del trabajo, podrá establecerse un período mínimo de descanso de 24 horas.
  • La limitación de la duración del tiempo de trabajo semanal por medio de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas o de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales, siempre en función de las necesidades de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores.
  • La limitación de la duración media del trabajo semanal a 48 horas, incluidas las horas extraordinarias, también en función de las necesidades de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores.

No obstante, las dos últimas normas, relacionadas con limitaciones de la duración máxima del tiempo de trabajo semanal, pueden no aplicarse siempre que no se afecte a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y se tomen determinadas medidas.

Las cuestiones que se planteaban al Tribunal de Justicia de la Unión Europea

La Audiencia Nacional decidió en su momento plantear tres cuestiones prejudiciales al Tribunal de Justicia de la Unión Europea:

  1. Si España ha venido adoptando las medidas necesarias para garantizar la efectividad de las limitaciones de la duración de la jornada de trabajo y del descanso semanal y diario para la generalidad de sus trabajadores.
  2. Si, según la jurisprudencia española, hasta la reforma no resultaba exigible el establecimiento de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva de trabajo para todo tipo de trabajadores, ¿la normativa nacional se opone a la europea?
  3. ¿Se aseguraba, con la normativa vigente en España el cumplimiento del mandato perentorio que le dirigía la europea?

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

La sentencia llega a la conclusión de que, hasta la última reforma, la normativa nacional no imponía, con carácter general, a los empresarios la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.

Llega a esta conclusión teniendo previamente en cuenta que el registro de la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador es el sistema que permite determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador, su distribución en el tiempo, así como el número de horas extraordinarias.

En esas condiciones, el TJUE considera que es muy difícil garantizar que se respeten los derechos de los trabajadores que recoge la normativa europea. Y, además, añade que la obligación de registrar las horas extraordinarias que estaba y está vigente es insuficiente, ya que la calificación de horas «extraordinarias» presupone que se conozca y, por lo tanto, que se haya computado de antemano, la duración de la jornada laboral efectiva de cada trabajador afectado.

¡Comparte! Nuestro post sobre la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre el control horario.

Adicionalmente, la sentencia explica que sí es cierto que se pueden aportar otros medios de prueba con el fin de proporcionar indicios de la vulneración de esos derechos e inducir así la inversión de la carga de la prueba. Pone como ejemplos la declaraciones testificales, la presentación de correos electrónicos o la consulta de teléfonos móviles o de ordenadores.

Sin embargo, manifiesta que esos medios no son objetivos ni fiables. También apunta a que, por ejemplo, puede ser difícil encontrar un testimonio en contra del empresario por miedo a represalias. En cambio, el registro de la jornada laboral diaria es calificado por la sentencia como eficaz, fiable y de una sencilla accesibilidad para los trabajadores. Y no solamente para ellos, sino también para las autoridades encargadas de la inspección.

De ahí que la sentencia apunte a que nada garantizaba, con la legislación anterior, que se cumplen los derechos de los trabajadores. Y, sin embargo, debería haberse dispuesto un sistema de cómputo de la jornada laboral que fuese objetivo, fiable y accesible.

El impacto de la sentencia del TJUE

Dada la reforma implementada últimamente podría parecer que la sentencia tiene un efecto pequeño. Sin embargo, nos aporta un conjunto de conclusiones sobre la necesidad de medios de prueba en las relaciones laborales.

Debemos tener en cuenta que el registro horario, o cualquier otro medio alternativo de prueba, puede realizarse de muchas formas. La propia sentencia manifiesta la insuficiencia del control establecido para las horas extraordinarias como medio de prueba para garantizar los derechos de los trabajadores en materia de descansos y limitación de jornada.

Lo que sí reclama es que el sistema sea objetivo, eficaz, fiable y accesible. Además, aunque no sea el objeto de la sentencia, sabemos que se deben cumplir otros requerimientos. Por ejemplo, ha de ser respetuoso con los derechos en materia de protección de datos. Además, obviamente, ha de buscarse el mecanismo menos oneroso para empresas y trabajadores.

Todo este conjunto de restricciones ha de ser la brújula que nos oriente para llevar el control horario de la teoría a la práctica. No olvidemos que la última reforma ha impuesto una obligación, pero no ha querido entrar a fondo en cómo debe llevarse a cabo materialmente. Por lo tanto, hay muchas dudas que, poco a poco, a través fundamentalmente de la negociación colectiva, se irán resolviendo y sentencias de este tipo arrojan mucha luz sobre los criterios orientadores.

En todo caso, lo que sí está claro es que nos encontramos ante un reto importante que reclamará las respuestas jurídicas, organizativas y tecnológicas más adecuadas.

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