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Qué debe conocer un trabajador cuando su empresa es absorbida

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Si tu empresa está siendo absorbida por otra, debemos conocer una serie de puntualizaciones. Te las contamos en este post.

  • La empresa que absorbe está obligada a cumplir una serie de obligaciones con los trabajadores y derechos regulados en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores
  • No olvides que en la subrogación empresarial, el trabajador mantiene todos sus derechos

Una absorción de una empresa por otra se produce cuando el capital y el patrimonio de la primera empresa pasa a integrase en la segunda empresa. La absorbida desaparece como sociedad y toda ella, trabajadores incluidos, pasan a formar parte de la absorbente. Cuando esto sucede, se da lugar a una subrogación de todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social que tenían los trabajadores en la empresa original.

Pese a ello, este proceso da lugar a numerosas preguntas entre los trabajadores: preguntas referentes a sus derechos y condiciones de trabajo. A continuación, resolvemos todas estas dudas.

Obligación de informar

Las dos empresas intervinientes en la operación de transmisión deben de informar a los representantes legales de los trabajadores o, en caso de no existir estos, a los propios trabajadores afectados de:

  • Fecha prevista de la transmisión.
  • Motivos de la transmisión.
  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  • Medidas previstas respecto de los trabajadores.

Nada puede sorprender al trabajador. Es más, en el caso de que la empresa implicada en el cambio de titularidad pretenda adoptar medidas o cambios laborales, deberá establecer además un periodo de consultas para ello.

La subrogación: la clave de los proceso de absorción

Un proceso de absorción de la empresa no extingue por sí mismo los contratos de trabajo. El empresario deberá hacerse cargo de todos y cada uno de los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social que tenían los trabajadores en la empresa original (salario, jornada de trabajo, turnos, grupo profesional…)

Es más, como garantía de la subrogación, ambas empresas serán responsables solidarias durante los tres años siguientes a la absorción de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad y que no hayan sido satisfechas. Además, las variaciones derivadas del acuerdo de absorción han de ser comunicadas a la Tesorería General de la Seguridad Social.

En cuanto al convenio, salvo pacto en contrario, los trabajadores afectados seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que se les venía aplicando en la anterior empresa, si lo tuvieran, pero con un alcance temporal limitado, ya que solamente se mantendrá su aplicación hasta que expire el convenio o entre en vigor otro nuevo que resulte aplicable.

¿Y si estamos en contra a la absorción?

Una negativa a la subrogación será normalmente considerada como una baja voluntaria, dado que todas las condiciones se mantienen con la absorción y entrada de la nueva empresa.

En el caso de que las condiciones de trabajo propuestas por el cesionario constituyan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, esto supondría una la ruptura de la relación laboral imputable al empresario y originaría el derecho a indemnización.

¿Nos pueden despedir?

Cuando una empresa es absorbida, la idea básica es que no tiene por qué conllevar la pérdida de los puestos de trabajo, sino la continuidad de la relación laboral en idénticas condiciones.

No obstante, cabe la posibilidad de que la empresa que absorbe no quiera o no necesite a todos los trabajadores de la cedente. En este caso, la absorbente deberá ser quien despida a los trabajadores, recibiendo los empleados despedidos derecho a obtener su indemnización legal por despido, generalmente por causas objetivas.

¿Nos pueden modificar la jornada o el salario?

Cuando una empresa absorbe a otra y se da una subrogación, no se firma un nuevo contrato, sino un documento en el que se comunica el hecho a los trabajadores. Es decir, todo se mantiene igual. Por ello, mucho cuidado con firmar un finiquito. Si recibiéramos una liquidación y firmáramos un nuevo contrato, perderíamos la antigüedad, los derechos y condiciones que teníamos reconocidos.

No obstante, sí es posible que, una vez efectuada la subrogación, la nueva empresa decida cambiar las condiciones laborales de los trabajadores. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que “la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

En cualquier caso, siempre se deberán respetar los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo. Por lo tanto, si un trabajador cobra lo indicado en el convenio colectivo de aplicación, no se le podrá disminuir el salario. En otras palabras, a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se puede vulnerar los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación.

En resumen, la empresa sí puede cambiar el horario y la jornada alegando motivos que deberá justificar. Para ello deberá notificar las modificaciones al trabajador con un preaviso mínimo de 20 días. Si este se opone, podrá solicitar la resolución unilateral del contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado.

¿Tengo derecho a finiquito si sigo en la nueva empresa?

No, no se tiene derecho a finiquito. Como hemos dicho anteriormente, no se está despidiendo a nadie con la adquisición ni subrogación. Por ello, al no extinguirse la relación laboral, tampoco hay que finiquitar nada.

Ante todo esto, no olvides que la subrogación empresarial es un hito importante en la relación entre trabajadores y empresa. Sin embargo, los derechos de los trabajadores se mantienen intactos.

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