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Qué debe conocer un trabajador cuando su empresa es absorbida

Estrategia y Gestión

Qué debe conocer un trabajador cuando su empresa es absorbida

Sage

En todas las crisis se producen concentraciones empresariales, siendo una de las formulas más utilizadas la fusión por absorción de una sociedad a otra.

  • Conoce las obligaciones que tiene la empresa que absorbe con los trabajadores de la absorbida.
  • Te recordamos que al producirse una absorción se produce una subrogación empresarial, mediante la cual el trabajador mantiene todos sus derechos (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores).

¡TUITEALO! Estas son las obligaciones y derechos que tiene un trabajador cuando su empresa es absorbida.

En 2021 el número de fusiones y adquisiciones creció un 40% en España. Se realizaron más de 1.500 operaciones de este tipo. Con relación al año 2022, está previsto que continúe la intensa actividad de fusiones y adquisiciones.

En este contexto, no es raro que un trabajador se pueda encontrar que su empresa es absorbida. Por lo que es conveniente que el trabajador conozca todos sus derechos y obligaciones.

¿Qué es una fusión por absorción?

La fusión por absorción de una empresa por otra se produce cuando el capital y el patrimonio de la absorbida pasa a integrase en la empresa que la absorbe.

La entidad absorbida desaparece como sociedad y toda ella, trabajadores incluidos, pasan a formar parte de la absorbente. Cuando esto sucede, se produce una subrogación de todos los derechos y obligaciones laborales que tenían los trabajadores en la empresa absorbida.

Obligación de informar a los trabajadores

Las dos empresas intervinientes en la operación de transmisión deben informar a los representantes legales de los trabajadores. O, en caso de no existir estos, a los propios trabajadores afectados de los siguientes aspectos:

  • Fecha prevista de la transmisión.
  • Motivos de la transmisión.
  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  • Medidas previstas respecto de los trabajadores.

Además, en el caso de que la empresa implicada en el cambio de titularidad pretenda adoptar medidas o cambios laborales, deberá establecer un periodo de consultas para ello.

¿En qué consiste la subrogación de los contratos de los trabajadores?

En un proceso de absorción de una empresa no se extinguen los contratos de trabajo de la empresa absorbida. Sino que se produce una subrogación. Mediante la subrogación la empresa absorbente, deberá hacerse cargo de todos y cada uno de los derechos y obligaciones en materia laboral y de Seguridad Social que tenían los trabajadores en su anterior empresa (salario, jornada de trabajo, turnos, grupo profesional…)

Como garantía de la subrogación, ambas empresas serán responsables solidarias durante los tres años siguientes a la absorción de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad y que no hayan sido satisfechas.

Las variaciones derivadas del acuerdo de absorción de una empresa han de ser comunicadas a la Tesorería General de la Seguridad Social.

En cuanto al convenio colectivo de aplicación, salvo pacto en contrario, los trabajadores afectados seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que se les venía aplicando en la anterior empresa, si lo tuvieran. Sin embargo, con un alcance temporal limitado. Ya que solamente se mantendrá su aplicación hasta que expire el convenio o entre en vigor otro nuevo que resulte aplicable.

¿Qué sucede si el trabajador está en contra de la subrogación?

Una negativa a la subrogación del contrato a la empresa absorbente será considerada como una baja voluntaria. Dado que todas las condiciones se mantienen con la absorción y la entrada de la nueva empresa.

Sin embargo, en el caso de que las condiciones de trabajo propuestas constituyan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, esto supondría una la ruptura de la relación laboral imputable al empresario y originaría el derecho a indemnización.

¿Puede despedir la empresa que absorbe a todos o parte de los trabajadores de la empresa absorbida?

Si la empresa que absorbe no quiera o no necesite a todos los trabajadores de la absorbida, podrá despedir a los trabajadores que no necesite con su correspondiente indemnización por despido, que generalmente será por causas objetivas.

¿Hay que firmar un finiquito con la empresa absorbida?

Cuando una empresa absorbe a otra y se da una subrogación, no se firma un nuevo contrato. Se firma un documento en el que se comunica el hecho a los trabajadores. Es decir, todo se mantiene igual. Por ello, no se tienen derecho a finiquito ni tampoco se debe firmar. Ya que, en caso de hacerlo, si se recibe una liquidación y se firma un nuevo contrato, se perdería la antigüedad. Así como los derechos y condiciones que teníamos reconocidos con la empresa absorbida.

En una fusión por absorción, ¿pueden modificarnos la jornada o el salario?

Es posible que, una vez efectuada la subrogación, la nueva empresa decida cambiar las condiciones laborales de los trabajadores. En el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se establece que “la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

En cualquier caso, siempre se deberán respetar los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo. Por lo tanto, si un trabajador cobra lo indicado en el convenio colectivo de aplicación, no se le podrá disminuir el salario. En otras palabras, a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se puede vulnerar los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación.

En resumen, la empresa sí puede cambiar el horario y la jornada alegando motivos que deberá justificar. Para ello deberá notificar las modificaciones al trabajador con un preaviso mínimo de 20 días. Si este se opone, tiene dos opciones:

  • Solicitar la resolución unilateral del contrato de trabajo. Percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de nueve meses.
  • Impugnar la medida ante la jurisdicción social. Para ello se dispone de un plazo de 20 días hábiles.

Por lo tanto, los trabajadores que afrontan un proceso de fusión por absorción verán subrogadas sus condiciones laborales. Por lo que no tiene por qué ser un proceso traumático.

Nota del editor: Este artículo fue publicado en 2018 y actualizado a 2022 por su relevancia.